NATLEX Database – ALB-1995-L-41344
Unofficial translation prepared for the International Labour Office (ILO, Subregional Office for Central and Eastern Europe, Budapest). This translation is intended for information purposes only and does not substitute consultation of the authoritative text. Copyright © 2004 International Labour Organization
LAW
No 7961, dated 12.07.1995
CODE OF LABOR
OF THE REPUBLIC OF ALBANIA
In support of Articles 81 and 83, point 1, of the Constitution, upon the proposal of the Council of Ministers,
THE PEOPLE’S ASSEMBLY OF THE REPUBLIC OF ALBANIA
DECIDED:
THE BASICS OF THE CODE OF LABOR
CHAPTER I
Article 1
Code of Labor is based on the Constitution of the Republic of Albania.
Article 2
(1) Code of Labor respects the international conventions ratified by the Republic of Albania.
(2) Code of Labor is based on the generally recognized norms of the International Law.
APPLICATION SCOPE OF THE CODE
CHAPTER II
A. IN SPACE
Article 3
(1) The contract of employment is regulated by the law of the State where the employee usually carries out his/her job even when he/she is temporarily sent to work in another State.
(2) When the employee does not usually carry out his/her job in the same country, the contract of employment is regulated by the law of the country where his or her work centre is located.
If the work centre cannot be identified, it will be regulated by the law of the State where are located the headquarters of the physical or juridical person that has employed the employee.
(3) When, because of the circumstances on the whole, the contract of employment is more closely connected with the law of another State, then this law will be applied.
(4) The parties, through mutual agreement, may choose the application of another law different from what is provided for in the above paragraphs.
(5) This choice may not deprive the employee from the protection guaranteed to him/her the mandatory provisions of the law that will be applicable for lack of choice.
As this provision defines, mandatory will be called all the provisions which, according to law, must not be affected by contract to the detriment of the employee.
B. ACCORDING TO PERSONS
Article 4
Excluded from the application scope of this Code will be: - the employment of the persons, which is regulated by a special law. Particular provisions of this Code shall be applicable even for the persons whose
employment is regulated by a special law, if the special law does not provide for the solution of problems connected with the employment relations.
C. ACCORDING TO CONTENT
Article 5
Excluded from the application scope of this Code will be:
a) the activity restricted only to the exercise of the duty of the adviser or of the member of the administration body of the juridical person, which has the juridical form of a company, when this activity contains only the execution of the obligations stemming from this duty;
b) the jobs that are carried out on friendly, volunteering or neighborliness basis; c) family jobs that are carried out by family members: spouses, children and their spouses,
their predecessors, including adopted individuals, for as long as they share the same household
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with the employer, except for the cases where it is proved that the persons carrying them out are employers.
D. IN TIME
Article 6
(1) The provisions of this Code are applicable for all the contracts of employment, which will be bound after its entering into force.
(2) This Code is applicable even for the contracts of employment bound before its entering into force, but which will be executed after its entering into force In all the cases, the seniority at work of the employer will be calculated from the beginning of his/her labor relations.
(3) The same rules are applicable in the case of partial changes of this Code. (4) The Council of Ministers may decide that the provisions of this Code, which are related
to health and safety protection, be executed progressively during a limited period in several enterprises, as defined by the decision of the Council of Ministers; these enterprises will be subject to special provisions.
Article 7 Territorial Competences
(1) Lawsuits against the persons living inside the territory of Albania are started at the court of the defendant’s place of residence.
(2) A lawsuit is started even in the country where the employee usually carries out his/her job. When the employee does not carry out his/her job in the same country, a lawsuit may be started in the country where is located the work centre that has employed him/her.
(3) The agreements that have to do with the jurisdiction will be valid only if they are defined as such before the conflict arises.
THE BASIC RIGHTS
CHAPTER III
A. PROHIBITION AGAINST COMPULSORY LABOR
Article 8
(1) All forms of compulsory labor are prohibited. (2) With compulsory or forced labor is meant any job or service imposed on the
individual against his/her will, threatening him/her through whatever punishment. Prohibited is the use of compulsory labor as: a) a coercive measure or sanction against persons that have or air beliefs running contrary
to the ruling political, economic and social order; b) a method of mobilization or exploitation of labor force for the purpose of economic
development;
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c) a disciplinary measure at work; d) a punishment for having participated in a strike; e) a measure of racial, social, national or religious discrimination. (3) The following are not considered to be compulsory labor: a) any job or service imposed on the basis of the law on the Armed Forced of the
Republic of Albania, which are designed to serve activities of purely military character; b) any job or service imposed on the individual as a punishment determined by the court
and during which the person is not put at the service of the citizens or private juridical persons, except for the cases provided for in paragraph 2 of this Article.
c) any job imposed in case of war or because of forces majeures, natural calamities, especially in case of fire, floods, starvation, earthquakes, epidemics and under all circumstances threatening life or normal living conditions of the entire population or of one part of it.
PROHIBITION AGAINST DISCRIMINATION
Article 9
(1) Any kind of discrimination in the field of employment or profession is prohibited. (2) With discrimination is meant any differentiation, exclusion or preference based on
race, color of skin, sex, age, religion, political beliefs, nationality, social origin, family relation, physical or mental disability, threatening the individual right to be equal in terms of employment and treatment. Differentiation, exclusion or preferences required concerning a particular job are not considered to be discriminating. The special protection measures in favor of the employees, which are provided for by this Code or the Decision of the Council of Ministers or collective contracts, are not considered to be discriminating.
(3) With employment and occupation are meant vocational orientation and education, giving of work and exercising of different professions as well as employment conditions related to the distribution of labor, job performance, remuneration, social aid, discipline or termination of the employment contract.
B. TRADE UNION LIBERTY. COLLECTIVE BARGAINING
Article 10
(1) Trade Union liberty is defended by law. (2) No one has the right: a) to condition the employment of the employee with his/her being or not a member of a
Trade Union created as defined by law, or with his/her decision to walk out of it; b) to remove or violate the right of the employee because of his/her being or not a
member of a Trade Union created as defined by law, or of his/her participation in a Trade Union activity by respecting the legislation in force.
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THE PRIORITY OF THE RIGHT-RELATED NORMS
CHAPTER IV
Article 11
(1) The rights and obligations concerning labor relations are regulated in order of priority by the following sources:
a) The Constitution of the Republic of Albania. b) The international conventions ratified by the Republic of Albania. c) This Code and its sub-legal acts. d) The collective contract of employment. e) The individual contract of employment. f) The interior regulations. g) The local and occupational customs. (2) The sub-legal acts are designed to complement and implement the provisions provided
for by this Code. They may determine employment conditions for the employees, which are less favorable
than those provided for by this Code, only when this is explicitly defined in the latter. (3) Any provision going beyond the complementing and implementation of this Code is
invalid. However, valid are only those provisions that improve the employer’s position. (4) The employee cannot give up his own rights stemming form the mandatory provisions of
this Code or of the Collective Contracts of Employment. Valid will be the agreements that are concluded in the presence of the labor inspector, or in the form as defined by the Collective Employment Contract, which, based on reconciliation, aim to avoid a conflict through mutual toleration freely accepted by both parties.
(5) Occupational customs are applied only in absence of legal provisions, of provisions included in the agreement, contract, and when the legal provisions refer to the occupational customs explicitly.
CREATION OF INDIVIDUAL LABOR RELATIONS
CHAPTER V
A. DEFINITION
CONTRACT OF EMPLOYMENT
Article 12
The contract of employment is an agreement between the employers and the employees, which regulates the labor relations, and contains the rights and obligations of both parties. Through the Contract of Employment, the employee undertakes to offer his/her services for a fixed or unfixed period of time within the framework of the organization and orders of another person who is called employer, and who undertakes to pay a given remuneration.
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GROUP CONTRACT
Article 13
(1) When the employer enters into a contract with a group of employers as a whole, he/she is contractually bound with each group member.
(2) Any agreement, according to which the employee pledges to use the services of a third party, playing the part of an employer, is invalid.
PART-TIME LABOR
Article 14
(1) Through the part-time employment contract, the employee accepts to work on the basis of hours, half or complete working days for a normal weekly or monthly duration, which is shorter than that of full-time employees working under the same conditions.
(2) The part-time employee enjoys the same proportional rights as the full-time employee.
HOME-BASED LABOR
Article 15
(1) Through the home-based employment contract, the employee is obliged to carry out his/her job alone or with the help of his/her family members at his/her home or any other facility he/she has chosen on the basis of the alternatives offered by the employer.
(2) The employee working at his/her home enjoys the same rights as the employee working at the enterprise. When the employee does not work at his/her home, he/she may ask additional funds to cover the facility-related expenses.
THE COMMERCIAL AGENT (Commissioners)
Article 16
(1) Through the contract of employment of the commercial agent, the employee (the commercial agent), in return for payment, is obliged to enter into negotiations or conclude agreements about whatever activities outside the enterprise, in compliance with the orders of his/her employer and on the latter’s behalf.
(2) The person exercising this activity in an independent way will not be considered as a commercial agent.
(3) The provisions of this Code are applicable even in the case of the commercial agent being an employee.
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CONTRACT OF APPRENTICESHIP
Article 17
(1) Through the contract of apprenticeship, the teaching master binds himself/herself to train his/her apprentice in accordance with the rules of his/her trade, and the apprentice binds himself/herself to serve the teaching master in order to get qualified.
(2) The provisions of this Code are applicable even in the case of the contract of apprenticeship.
PROVISIONS RELATED TO SPECIAL CONTRACTS
Article 18
(1) The Council of Ministers may provide special rules applicable to the contract of home- based employment, the contract of employment of the agent who is independent, and the contract of apprenticeship.
(2) The Council of Ministers may provide special rules about the employees working at home, in agriculture, construction, transports, mines or ports, and about the temporary employees.
B. ARISING OF LABOR RELATIONS
EMPLOYMENT
Article 19
(1) The employer employs the employee directly. (2) To employ the employee, the employer may use the services of State recruitment offices
or of private employment agencies. (3) Private recruitment activity is subject to the same rules that the Council of Ministers provides for the
exercise of theState recruitment activitydesigned to make profits.
THE CAPACITY TO CONTRACT
Article 20
(1) Entitled to enter into a contract of employment are: a) the persons in possession of full capacity to act in accordance with provisions of the Civil
Code; b) the persons in possession of restricted capacity, but who are expressly or silently
authorized to work by their legal representative. (2) The persons mentioned in point “b” of this article exercise their rights and fulfill their
obligations, which stem from the contract, like all the other employees, and have the right to terminate this contract.
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THE FORM OF THE CONTRACT OF EMPLOYMENT
Article 21
(1) The contract of employment may be concluded or changed either orally or in a written form. It may be changed only if the parties agree to do so. Any change of the written contract to the detriment of the employee must be executed in a written form.
(2) The contract of employment is considered as concluded when the employer accepts the carrying out of a job for a definite or indefinite period of time within the framework of his/her organization and under his/her orders, and which, on the basis of these circumstances, is carried out against payment.
(3) The contract of employment concluded in a written form must particularly contain: a) the identity of the parties; b) the workplace; c) the general description of the job; d) the date of starting the job; e) the duration, when the parties enter into a contract of defined time limits; f) the duration of paid vacations; g) the notice deadline to terminate the contract; h) the constituent elements of the wage and the day on which it is given; i) the normal time of the working week; j) the contract of employment must contain the collective contract in force as well. (4) When the contract of employment is concluded orally, the employer, within 30 days,
starting on the day of the concluding of the contract, is obliged to compile the written relevant document bearing his/her signature and that of the employee, which particularly contains the elements as provided in point (3) of this article. Failing to compile this document in a written form shall not affect the validity of the contract, but it only makes the employee responsible as defined by Article 202, point 2, of this Code.
(5) The notice concerning the elements provided for in paragraph 3, letters “f”, “g”, “h” and “i”, if the need arises, shall be given by referring to the Code provisions, to the decisions of the Council of Ministers, or to a collective contract.
EMPLOYEE’S OBLIGATIONS
CHAPTER VI
PERSONAL JOB PERFORMANCE
Article 22
(1) The employee carries out his/her charged job in person, except for the cases where, through agreement, the contrary is provided.
(2) Invalid will be the employee’s pledge to secure his/her own replacement for the employer when the former is not obliged to work as e result of the execution of this Code.
(3) The employee is replaced or helped by a third person, with the expressed or silent consent of the employer. In this case, the replacement or the helpmate is considered as the employer’s employee. Any contrary agreement is invalid.
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BINDING IN OBEDIENCE
Article 23
(1) The employee respects the employer’s general and specific orders and instructions. (2) The employee is not obliged to execute the employer’s general and specific orders and
instructions, which cause the conditions of the contract of employment to change. The change of the contract is made through the mutual agreement of the parties.
(3) The employee is not obliged to execute the employer’s general and specific orders and instructions, which put his/her life and health at stake.
BINDING IN CAUTION AT WORK
Article 24
(1) The employee carries out the job he/she is charged with carefully. (2) To carry out the job, the employee, in accordance with the fixed rules, must use the work
tools, the devices, the employer’s means and the equipment placed at his/her disposal.
BINDING IN RENDERING ACCOUNTS AND IN GIVING BACK
Article 25
(1) The employee renders account before the employer about any thing he/she has benefited on behalf of the employer while exercisinghis/her activitywithin the contract, especiallyas concerns the sumsof money.
(2) The employee immediately gives back to the employer any thing he/she has received from him/her, with the exception of the personal tips and gifts given to him/her.
(3) The employee immediately gives back to the employer any thing he/she has produced as a result of his/her activity carried out on the basis of the contract.
BINDING IN LOYALTY
Article 26
(1) The employee loyally safeguards the legal interests of the employer. (2) The employee, within his/her powers, helps the other employees or the employer in case
of calamity or jeopardy. (3) The contract still being valid, the employee must not carry out any paid job for third
parties, if this harms the employer or puts him under competition. (4) During the validity of the contract and after its completion, the employee must keep for
himself/herself the facts designed to remain secret, such as: - the secret of manufacturing and activity he/she has been familiar with while serving the
employer. (5) The employee has the right to denounce at the bodies of competence the offenses, the
violations of the labor legislation or of the contract he/she is familiar with.
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EMPLOYEE’S RESPONSIBILITY
Article 27
(1) The employee is responsible to the employer for the damage he/she has caused him/her when he/she violates the contractual obligations deliberately or because of negligence.
(2) The degree of care the employee should demonstrate at work depends on the technical knowledge required to carry out the assigned job, taking into consideration the employee’s skills and qualities, which the employer knew, or should have known. The damage, which really results from job performance, is covered by the employee.
(3) The damage includes the real damage and the lack of profit. (4) The court may partially or completely discharge the employee from the obligation to pay
the damage when: - the employee has acted with slight negligence; - the employer, while organizing or controlling the work, commits the same mistake, which
is connected with the cause of the damage; - taking into consideration the employee’s sources of income, the obligation to completely
pay the damage is not compulsory.
A. PROHIBITION AGAINST COMPETITION AFTER THE TERMINATION OF LABOR RELATIONS
CONDITIONS
Article 28
(1) The employee older than 18 years of age may pledge in writing to the employer that, after finishing his/her job, he/she will by no means put the latter under competition, and especially that he/she will not set up a competing enterprise, as well as that he/she will neither work at nor show interest in it.
(2) The agreement on forbidding competition will become valid only if the employment relations enable the employee to learn the secrets, which have to do with the employer’s manufacturing or activity, and when their use might cause a serious damage to the employer.
(3) The employer may ask for the agreement on forbidding competition to be executed only on condition that, during the period of prohibition, he/she offers his/her employee not less than 75% of the salary he/she would receive if he/she were still working for his/her employer. When the salary is a changeable one, the reward is calculated on the basis of the average salary of the preceding year and gets indexed.
RESTRICTIONS
Article 29
(1) The agreement must explicitly define the prohibition of competition concerning the place, the time, and the kind of activity, in order not to harm the employee’s economic future. The prohibition period may not be longer than one year.
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(2) The court may decrease the above-mentioned elements of the prohibition of excessive competition, taking full consideration of all the circumstances; it will consider the remuneration given by the employer, if that exceeds the minimum provided for in Article 28.
TERMINATION OF PROHIBITION
Article 30
(1) The prohibition of competition will terminate in due time as fixed in the agreement. (2) Regardless of the deadline fixed in the agreement, the prohibition of competition will
terminate, if they prove that the employer is no more interested in its continuation. (3) The agreement on the prohibition of competition will not be executed, if the employer
terminates the contract without reasonable causes, or if the employee terminates the contract because of a reasonable cause, which has to do with the employer.
SANCTIONS
Article 31
(1) The employer who violates the prohibition against competition must pay the damage he/she has caused to the employer.
(2) If the agreement provides for punishment through fine in the case of any violation of the prohibition of competition, the employee may continue his/her rivaling activity after having paid the fixed fine; however, he/she must also pay the difference between the fine and the damage caused to the employer..
(3) If the agreement provides for the punishment through fine in the case of the prohibition of competition, the court may decrease the fine when it obviously is excessive, taking full consideration of the circumstances that have led to such violations.
(4) The employer, when explicitly fixing this right in a written form, apart from his/her claim to the fine and other specified damages, he/she may also demand that the rivaling activity terminate, if such a measure gets justified, taking full consideration of the employer’s infringed or jeopardized interests, as well as the employee’s conduct.
EMPLOYER’S GENERAL OBLIGATIONS
CHAPTER VII
PROTECTION OF PERSONALITY
Article 32
(1) The employer respects and protects the employee’s personality while dealing with him/her within the framework of work relations.
(2) He/she must prevent any attitude that threatens the employee’s dignity. (3) The employer is forbidden to carry out any action of sexual harassment against the
employee and prohibits the commitment of such actions by the other employees.
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By sexual harassment is meant any nuisance that considerably harms the psychological state of the employee because of sex.
OBLIGATION
Article 33
The employee, during labor relations, must not collect information concerning the employee, except for the cases where this information has to do with the trade skills of the employees, or is necessary for the contract to be executed.
CHECKING OF PERSONAL POSSESSIONS
Article 34
(1) The employee and his/her personal possessions do not become subject to checking, except for the cases where there arises the need to protect the property of the employer, of the juridical person’s employees, or of the third parties from an unlawful violation.
(2) The employer or a person assigned by him/her does the checking during the working time. The person checking and the person subject to checking must be of the same gender.
(3) Checking shall be executed within the territory of the enterprise and in the presence of another employee accepted by the employee subject to checking.
CERTIFICATE OF LABOR
Article 35
(1) At any time, the employee asks the employer to give him/her e certificate about the nature, duration and quality of work, as well as about his/her conduct.
(2) Upon the expressed request of the employee, the certificate contains data only about the nature and duration of labor relations.
(3) The employer is not entitled to provide the third parties with information about his/her employee, except for the cases provided by law, or with the consent of the employee.
REGISTER
Article 36
(1) The employer keeps the register of the employees employed in his/her enterprise. (2) The content of the register is defined by the provisions of this Code, and through the
Decision of the Council of Ministers.
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DISCIPLINARY MEASURES
Article 37
The disciplinary measures are mainly provided for only in the collective contract of employment. In each case, the individual contract must refer to the relevant acts concerning the disciplinary measures.
AVAILABILITY OF THE CODE
Article 38
The employer must make a copy of the Code of Labor available for the employees at every enterprise.
SAFETY AND HEALTH PROTECTION
CHAPTER VIII
Article 39
EMPLOYER’S RESPONSIBILITY
(1) To prevent the accidents and occupational diseases, the employer must clearly set the rules of technical safety.
(2) The employer must pay the difference between the damage and the benefit the employee receives from social insurance, when the accident or the occupational disease is a result of serious guilt on the part of the employer.
(3) When the employer fails to register his/her employee in social insurance, he/she must cover all the employee’s expenses that result from the accident or the occupational disease, as well as all the damages that result from non-registration.
GENERAL MEASURES
Article 40
(1) The employer binds himself/herself to take care of the hygiene of the workplaces. After having consulted the employees, the employer must take the necessary protective measures against special hazards presented by poisoning substances and agents, machines, transportation of heavy weights, air pollution, noise and vibrations, as well as against the hazards related to several branches of economy such as construction, civil engineering, mines and chemical industries. The employer must and put signals, which can be clearly identified, at any workplace hazarding the employees’ life and health.
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(2) When working presents special hazards, the employer must organize medical visits for employment purposes and during the process periodically and with his/her own expenses.
(3) The special measures for the safety and protection of health are defined by the Decision of the Council of Ministers.
ADMINISTRATIVE AUTHORIZATION
Article 41
(1) The employer must take permit from the labor inspector before putting his/her enterprise or a part of it in motion, before creating new workplaces, as well as for any important change in the manner of work, exploitation of the raw materials used, machinery and equipment, excluding the permits required on the basis of other laws. The classification of the activity, the documentation to be presented by the employer, as well as the procedures for granting the permit by the labor inspector, will be fixed by the Council of Ministers.
(2) The labor inspector must provide the employer with all the legal and sub-legal acts concerning the envisaged activity, and shall discuss with him/her about the measure that should be taken.
(3) The protective measures imposed by the labor inspector must not lead to disproportional expenses in relation with the goal of the activity.
(4) The employer will implement his/her project, if, within 30 days starting from the date of the presentation of thedocuments, the labor inspector does not reject it in writingand ina motivated way.
DOCUMENTS TO BE PRESENTED
Article 42
The employer must always keep the following documents at his/her enterprise and present them to the labor inspector:
a) a copy of the declarations of the accidents at work, which have happened at least during the last three years;
b) the plan, and the project of workplaces; c) the list of the dangerous substances that are used in his/her enterprise. This list must contain sufficient data that allow to identify the composition of used
substances, the jeopardy, the protective measures and the number of employees that work with them.
TRAINING OF EMPLOYEES. TAKING OF PROTECTIVE MEASURES
Article 43
(1) The employer must inform the employees about the hazards that are connected with the work, and train the employees to respect the requirements in the field of health, safety and hygiene.
(2) Training and information provided in the above paragraph are done during the process of employment and repeated in case of need, especially if working conditions undergo change.
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(3) The employer must explain to the employees exposed to hazards the indispensability to execute the measures related to technical safety and hygiene.
Article 44
(1) The employee must execute the measures imposed by the employer and inform the latter when finding it difficult to execute them.
(2) Only qualified persons may run the transportation, mechanical and electric machines and equipment.
A. WORKPLACE
ARRANGING OF WORKPLACE
Article 45
(1) Workplace, in all its constituent parts, must be adapted to the nature of work to be carried out there.
(2) The surface and space of the workplace must be sufficient for the employee so that he/she can carry out his/her job in complete safety and without hindering circulation in the environment.
(3) Installment of machines and equipment as well as storage must not hinder circulation or occupy any space where work is done.
SUSTAINABILITY AND CLEANLINESS
Article 46
(1) The walls, the floors, and the ceilings must be strong and in a good state. They must always be kept clean.
(2) The walls, the floors, and the ceilings most be cleaned frequently in order to secure the cleanliness of the facility, continuation of work and circulation, preventing of fires and protection of both employees and population from any threat of infection that might be caused by the productions and animals, which are dangerous to health.
REPAIRS
Article 47
(1) Plastering, painting or repairing of floors, walls and ceilings must be done as frequently as required.
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(2) The walls and ceilings must be periodicallycontrolled in order to eliminate and replace those parts that present jeopardyto the employees’ life and health,machines and ready-made products.
B. WORK ENVIRONMENT
PRINCIPLES
Article 48
The Council of Ministers, or the body it authorizes, defines the permitted limits for the protection from air pollution, chemical substances, radioactivity, noise and vibrations at workplaces.
AIR
Article 49
(1) Work environment must have enough air and a system of ventilation to avoid the temperature harmful to the employee’s health, and stinks.
(2) Airing must be realized in such a way that it directly pours outside. If natural airing fails to be sufficient, it must be complemented through mechanical ventilation in compliance with the space of the environment and the number of people happening to be there.
(3) The atmosphere of environment and workplace must be kept clean in order to protect the health of the employees.
(4) Smoking is prohibited in environments where more than one worker works. (5) If some work processes do not allow to completely avoid the production of serious
polluting substances harmful to health, dust, smoke, gasses must continuously be driven out of the work environment through special devices.
NOISE AND VIBRATIONS
Article 50
(1) The intensity of noises bearable for the employee must be kept at a level that suits his/her health through the absorption or decreasing of noises at their source and isolation of environment with the appropriate means.
(2) The intensity of vibrations bearable for the employee must be kept at a level that suits his health through the absorption or decreasing of vibrations at their source with the appropriate means.
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C. DANGEROUS MACHINES
GENERAL PROTECTION
Article 51
(1) No employee must use machines without having taken all the required safety measures in advance.
(2) The dangerous parts of the machines must be equipped with protecting means.
MAINTENANCE
Article 52
The employer must see to it that repairing, maintenance, greasing and checking of machines, of equipment, of transmission tools or of the mechanisms containing mobile parts be done only after having stopped the machine, only after having checked and made sure that one can by all means put it into use, and only after having interrupted the power supply that puts the machine into motion.
TRADING OF MACHINES
Article 53
Forbidden will be the selling, renting, ceding, exposing or using of machines, of which the dangerous elements, as defined by Article 51, fail to contain the required protective devices.
D. WORKING CONDITIONS AND LOADS
WORKING CONDITIONS
Article 54
(1) When the employee works continuously or discontinuously works in a sitting position at his/her workplace, he/she must be provided with a chair appropriate to perform his/her job.
(2) If carrying out of the job requires standing up or stooping for a long time, the employee must enjoy the right to paid and short breaks lasting not less than 20 minutes every 4 continuous working hours.
(3) Pregnant women must be subject to breaks every 3 hours.
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LOADS
Article 55
(1) A person is forbidden to carry alone any load or weight heavier than 55 kg. (2) The sender or, in his/her absence, his/her transporter of packages or weights heavier
than 55 kg, must put down in visible and sustainable writing the weight on the outside part of the wrapping or of the package itself.
(3) The employer must put at the disposal of the employees all the necessary manual or mechanical means that make the weights they carry lighter.
(4) As concerns women, the weight they may carry is up to 20 kg. (5) As concerns pregnant women and breast-feeding mothers, it is forbidden to transport
loads that jeopardize the health of both mother and child.
E. MOVING AND FALLING
PASSAGES
Article 56
(1) The passages, the corridors, the doors, and the exits, in case of danger, must be free from any obstacle of materials or objects that hinder the circulation of men and means, or evacuation in case of fire.
(2) Work facilities, which are located on floors or underground, must always have stairs of sufficient width, with supports or handrails.
EXITS
Article 57
The exits, which may be located on the ground of the building, must be closed with an appropriate and fixed floor, or are protected.
SCAFFOLDS AND TRESTLES
Article 58
(1) The scaffolds and the work platforms, which are properly protected, must be replaced for any job that presents jeopardy, whether ladders or other means are used to carry it out.
(2) The elevated floors and platforms, the trestles and entering into them must be constructed, placed and protected so as to secure safety for the employees working on them.
(3) The scaffolds, the work and circulation platforms and the trestles leading into space must be equipped with protective means at the height of 1m by 45 cm above the floor level and with plinths at a height of not less than 15 cm, or with the other means that secure the same safety.
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LADDERS
Article 59
(1) The ladders must be resistant: as concerns them, there arises the need to calculate the weight that they must carry: they must be equipped with steps placed on equal distances and properly nailed down to the supporting parts. They must be long enough to create the possibility for both feet and hands to rest safely.
(2) The steps must be properly fixed so that they neither shake nor slip away.
HODS. WATER HOLES. RESERVOIRS
Article 60
The hods, the water holes or the reservoirs must be constructed, placed and protected so as to protect the employees from falling and hazards, which may be caused in the case of side parts falling apart, or in the case of filling, spilling or spraying done with various products that cause burns of thermal or chemical origin.
PREVENTION FROM SLIDING
Article 61
(1) The ground of work installments and circulation areas must me properly leveled and devoid of any hole, slit or obstacle, which might cause the employees to fall, or hinder the normal functioning of the mobile means, equipment and installments.
(2) All the necessary measures must be taken in order to avoid falling or sliding on the ground, which is with sliding substances, wet, or with stains from various substances.
LIGHTENING
Article 62
(1) The lightening of environment, of workplace or of their respective entrances must be sufficient so that normal performance of work is secured.
(2) The lightening must be perceived, realized and maintained so that any tiring of sight is avoided.
F. FIRES AND EXPLOSIONS
PRINCIPLES
Article 63
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The employer must make the analysis of fire or explosion threats and take the necessary measures to prevent them, taking full consideration of the nature of the used substances, environment and work processes.
VAPORS THAT MAY CATCH FIRE
Article 64
(1) The environment where they process or store substances that emit flammable vapors must be ventilated and, in no case, it should contain flames, devices, installments or means, which cause sparkles.
(2) The prohibition against smoking must be clear, and all the possible means should be used to remind of that.
EXTINGUISHERS
Article 65
(1) Every work environment must by all means be equipped with fire extinguishers in sufficient amounts, which should be maintained in a state of good functioning.
(2) Reserves of water and sand must be kept near those workplaces that present great danger.
INSTRUCTIONS FOR THE EMPLOYEES
Article 66
(1) The employer must inform the employees about the danger related to fire and various explosions, the protective means to prevent such a danger included.
(2) The employer teaches the employees how to use the extinguishers and other protective means against fire.
(3) The employer shows the employees the exits to be used in case of fire and conducts, at least once a year, exercises related to the war against fire and the manner of the evacuation of persons.
PROTECTION AGAINST ATMOSPHERIC CONDITIONS
Article 67
(1) When the employees work in the open, construction sites, public works, agriculture or industry, they must be provided with a shelter, which should be situated in such a distance that the employees might use it freely.
(2) The guards of any enterprise must stay in a certain environment.
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INDIVIDUAL EQUIPMENT
Article 68
(1) When the measures of collective protection fail to protect the employees, the employer, free of charge, must put at the disposal of the employees individual protective equipment designed for protection against fire.
(2) The equipment must be tested and cleaned before handing them over to the employees. They must be in a good available state in any time and stored in places protected from dust and other polluting agents.
G. DRINKS. EATING.
DRINKS
Article 69
The employer must put at the disposal of the employees drinkable water, at least 6 liters a day per person.
FOOD
Article 70
The employer puts at the disposal of the employees dining facilities of acceptable hygienic conditions, when this is justified by the number of employees, the distance from workplace, the place of residence, or the manner of the organization of work.
H. WARDROBE. SANITARY INSTALMENTS.
PERSONAL BELONGINGS
Article 71
The employees must have the possibility of changing their clothes, of putting them and their personal belongings in a place protected from theft, difficult atmospheric conditions and polluting sources.
SANITARY INSTALMENTS
Article 72
(1) The employer must put the disposal of the employees all the means necessary to secure the personal hygiene: water in sufficient amounts, soap, cleaning and sweeping means.
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(2) The showers are located in the enterprise just where they carry out soiling and dirtying jobs.
(3) Water Closets must be sufficient in number. They must be located in every facility and their ventilation should be secured.
(4) Hygienic rooms for women must be built in every enterprise.
DWELLING. SHELTERING.
Article 73
The residences that the employer gives to the employees must have acceptable hygiene and cleanliness and separate Water Closets for men and women.
MAINTENANCE
Article 74
The sanitary equipment and the facilities of personal use by the employees must be maintained clean.
FIRST AID
Article 75
(1) In every enterprise, they must take measures to give the first aid to any person injured at his/her workplace.
(2) In every enterprise, at least one personnel member of each group must have taken the instructions necessary to give the first aid in emergency cases.
(3) In every work environment, there must be the first aid kit regularly equipped with the necessary materials and means.
DURATION OF WORK AND BREAKS
CHAPTER IX
DEFINITIONS
Article 76
(1) By duration of work is meant the time during which the employee is at the disposal of the employer. Excluded from the working time is the time designed for break, during which the employee is not at the disposal of the employer.
(2) Excluded from the daily duration of work is the time that the employee needs to go to work and leave from it. The exceptions are regulated by the Decision of the Council of Ministers.
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A. DAILY DURATION OF WORK
DEFINITION
Article 77
By daily duration of work is meant the daily effective time of work from 0 o’clock until 24 o’clock of the same day, breaks excluded.
DURATION OF WORK AND DAILY BREAK
Article 78
(1) The normal daily duration of work is no longer than 8 hours. It is defined by the decision of the Council of Ministers in the collective or individual contract of employment, within the limits of themaximumweaklyworking time.
(2) For the employees under 18 years of age, the daily duration of work is not longer than 6 hours a day.
(3) The daily break is at least 11 hours a day without interruption within the same day or, in case of need, two consecutive days.
BREAKS
Article 79
(1) The hours of beginning and finishing work are defined by interior regulations, within the limits set by law and through the Decision of the Council of Ministers.
(2) The moment and the duration of daily breaks are defined in the collective contract of employment or in the individual contract, within the limits set by the Decision of the Council of Ministers.
NIGHT WORK
Article 80
(1) By night work is meant the work carried out from 22 o’clock until 6 o’clock in the morning.
(2) The duration of night work and of the work carried out one day before or after it must not be longer than 8 hours without interruption. They must be preceded or followed by an immediate daily break.
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EXTRA PAYMENT ADDED TO SALARY
Article 81
(1) Every working hour taking place from 19 o’clock until 22 o’clock entitles the employee to an extra payment added to the salary, which is not lower than 20 per cent of the salary.
(2) Every working hour taking place during the interval between 22 o’clock and 6 o’clock in the morning entitles the employee to an extra payment added to the salary, which is not lower than 50 per cent of the salary.
B. THE WEEKLY WORKING TIME
DEFINITION
Article 82
By the weekly working time is meant the working time, which takes place from Monday morning at 0 o’clock until the coming Sunday at 24 o’clock.
THE MAXIMUM DURATION OF THE WEEKLY WORKING TIME
Article 83
The normal duration of the weekly working time is no longer than 40 hours. It is defined by the decision of the Council of Ministers in the collective or individual contract of employment.
DIFFICULT JOBS
Article 84
The Council of Ministers determines a reduced weekly duration for jobs that are difficult to do or harmful to health.
C. WEEKLY HOLIDAYS AND RED-LETTER DAYS
WEEKLY HOLIDAYS
Article 85
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(1) The weekly holidays are not shorter than 36 hours, out of which 24 hours without interruption.
(2) The weekly holidays include Sunday. (3) The weekly holiday is not payable. (4) The exceptions are regulated by the Decision of the Council of Ministers.
RED-LETTER DAYS
Article 86
(1) As a rule, work is prohibited on official red-lettered days. (2) The employee enjoys the right to payment official red-lettered days. When the red-
letter day falls on weekly holidays, Monday will be a holiday. (3) The exceptions to work on official red-letter days are defined by the Decision of the
Council of Ministers or in the collective contract of employment.
WORK ON SUNDAY OR ON RED-LETTER DAYS
Article 87
The work done on Sunday or on other official holidays shall be compensated with a wage increase not less than 25% or with a leave from duty equal to the duration of the performed job plus an additional leave from duty not shorter than 25% of the duration of this job, which will be taken one week before or after it has been carried out.
D. EXTRA HOURS
DEFINITION
Article 88
(1) By extra hours is meant every working hour carried out beyond the normal daily working time or maximum weekly duration of work.
(2) An extra hour is any hour of work carried out beyond the normal timetable of the employee who carries out a part-time job.
THE OBLIGATION TO WORK EXTRA HOURS
Article 89
If the circumstances require extra hours of work, the employer will ask the employee to do so for as long as it is possible and necessary, as well as by taking full consideration of the personal and family situation of the employee.
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THE MAXIMUM DURATION OF THE EXTRA HOURS
Article 90
(1) The maximum number of the extra hours is defined in the collective or individual contract of employment.
(2) Asking the employee to carry out weekly extra hours of work is prohibited when he/she has done 50 working hours in a week.
(3) The Council of Ministers fixes specific rules for carrying out of extra hours of work for the jobs, which are difficult or harmful to health.
(4) Upon the authorization of the Labor Inspectorate, the maximum duration of the extra hours may be extended in case of force majeure, or of urgent work to be done in favor of the population.
COMPENSATION
Article 91
(1) For the extra hours of work that have not been compensated with a holiday, the employer must pay the employee the normal salary and an extra payment not lower the 25 per cent of the salary, unless otherwise defined by the collective contract.
(2) In agreement with the employee, the employer may compensate the extra hours of work with a holiday, which is at least 25 per cent longer than the former and corresponds to the duration of the extra hours of work and is given within 2 months, starting from the day of the carrying out of the job, unless otherwise defined by the collective contract.
(3) The extra hours of work done during weekly holidays or on the official red-lettered day are compensated with a holiday or payment, which are at least 50 per cent greater than the extra hours of work done or the normal salary respectively, unless otherwise defined by the collective contract. This compensation includes the compensations included in the preceding paragraphs as well.
E. ANNUAL VACATIONS
DURATION
Article 92
(1) The duration of the annual vacations with pay is defined by the collective contract or by the individual contract of employment.
(2) The duration of the annual vacations is not less than 4 calendar weeks during the continuing year of work.
(3) When the employee has not completed a full year of work, the duration of the annual vacations with pay is defined in relation to the duration of labor relations. The periods of temporary disability to work are considered as working time.
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THE DATE OF ANNUAL VACATIONS
Article 93
(1) Taking full consideration of the employee’s choice, the employer sets the date of the beginning of the annual vacations with pay. The starting date of the annual vacations is notified to the employee at least 30 days ahead of due time.
(2) The employee who is hospitalized or stays at home because of sickness or accident, which can be certified by means of medical report, may demand to postpone his/her annual vacations.
(3) The annual vacations must be given during the working year or until the end of the first quarter of the following year, and they can never be less than an uninterrupted week.
(4) The right to the vacations not (given) taken remains for three years, starting from the date on which the employer becomes entitled to this right.
SALARY
Article 94
(1) The salary to be paid for the annual leave is the one that the employee would benefit even if he/she did not take it. To this salary, a fair compensation shall be added, corresponding to the part of the salary benefited in kind; the calculation criteria for this salary shall be fixed by the Council of Ministers.
(2) The salary that is given for the annual vacations with pay is the one that exists at the moment of taking them.
(3) In the case of a changeable salary, the salary that is given for the annual vacations with pay is calculated on the bases of the average monthly salary of the preceding year: it is indexible.
(4) The salary for the annual vacations is paid to the employee at the moment of taking them.
(5) When the labor relations have terminated and the employee has not been given the annual vacations he/she is entitled to, he/she enjoys the right to a benefit equal to the salary of these vacations.
(6) If the employee, during the annual vacations with pay, carries out a job payable by a third party, which runs contrary to the legitimate interests of the employer, the latter may not give him/her the salary for the vacations with pay or may ask him/her to return the prepaid salary.
REGISTER
Article 95
The employers are obliged to keep the registers of the salaries and paying of contributions, which are actualized every month for all the employees who work for them, and present these registers as often as requested by the labor inspectors.
The employers must keep a register, in accordance with the rules defined by this law, where, for each employee, they record the date of beginning his/ her work, the duration of the
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vacation he/she is entitled to, the dates on which the vacations are taken and the salary paid for the annual vacations with pay.
OTHER VACATIONS
Article 96
(1) In the case of the marriage or death of any of the spouses, of his/her direct predecessors and descendants, the employee benefits 5 days of paid leave.
(2) In the case of the serious sickness of his/her direct predecessors or descendants, which is certified by medical report, the employee benefits not more than 10 days of paid leave.
SPECIFIC PROVISIONS
Article 97
(1) The Council of Ministers sets specific rules in favor of the juridical and physical persons to the extent that their specific situation makes it necessary:
a) for the enterprises that provide bread and other means that are easily damaged; b) for the hotels, restaurants, coffee bars, cultural institutions and the enterprises that
provide the hotels, restaurants and coffee bars in case of particular events; c) for the enterprises that meet the needs of tourism; d) for the enterprises of agriculture, gardening, forestry and pastures; e) for the enterprises of motor-road, rail, maritime and air transport, the enterprises that
supply vehicles with fuel or that maintain and repair them; f) for the written and spoken press; g) for the institutions of education, culture, clinics, hospitals, medical cabinets and drug
stores; h) for the construction sites, mines and stone quarries, which, because of their geographic
situation or specific climate or technical conditions, require a particular arrangement of the working time;
i) for the enterprises where regular or periodical work at night, on Sunday or other official red-lettered days is necessary;
- for technical reasons, especially when the process of work cannot be interrupted because of the danger posing for the employees or the environment or because of the technology of production;
- for economic reasons, especially when the interruption or restarting of the working process requires large investment and sinking funds;
j) for the persons whose presence is indispensable, as well as for those that make frequent business trips.
(2) Invalid will be all the specific provisions that threaten the right of the employees to annual vacations with pay, as defined by this Code.
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SPECIAL PROTECTION FOR JUVENILES AND WOMEN
CHAPTER X
A. SPECIAL PROTECTION FOR THE JUVENILES
THE MINIMUM AGE
Article 98
(1) The employment of the juveniles under the age of 16 is prohibited. This prohibition does not apply to the juveniles from 14 to 16 years of age, when they are employed during the holidays from school, provided that this employment doesn’t harm their health and growing up.
(2) The juveniles from 14 to 16 years of age may become subject to vocational advice and training in accordance with the rules set by decision of the Council of Ministers.
EASY JOBS
Article 99
(1) The juveniles between 16 and 18 years of age may be given easy jobs that do not harm their health and growing up.
(2) The Council of Ministers defines the easy jobs and sets specific rules for the maximum duration and conditions of performing the job.
DIFFICULT OR DANGEROUS JOBS
Article 100
Only the adults over 18 years of age may be employed to carry out difficult jobs or jobs that pose danger for their health or personality.
The Council of Ministers sets specific rules for the duration and conditions of carrying out difficult or dangerous jobs.
NIGHT WORK
Article 101
Forbidden to carry out night work are the employees under 18 years of age and those recognized as invalids on the basis of the medical report and in accordance with the law on social insurance.
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SPECIAL PROVISIONS
Article 102
(1) When judging it reasonable and after consulting with the concerned organizations of employees and of employers, the Labor Inspectorate may permit the juveniles to carry out social and cultural activities.
(2) The individual authorizations provide for the maximum duration of work and working conditions.
MEDICAL CHECK
Article 103
(1) The juveniles under 18 years of age must be employed only when they are recognized as capable of working after a complete medical check.
(2) For certain jobs, the Council of Ministers will decide that even the adults up to 21 years of age should become subject to medical check.
(3) The Council of Ministers sets special rules for the procedures of the medical check. (4) The employer is obliged to cover all the expenses related to the medical examination
of his/her employees.
B. SPECIAL PROTECTION FOR WOMEN
PROHIBITION OF WORK FOR PREGNANT WOMEN AND YOUNG MOTHERS
Article 104
(1) Pregnant women are forbidden to work during the 35 days that precede the expected date of giving birth to the baby and 42 days after giving birth to the baby. The first period becomes 60 days, when the woman is expected to give birth to more than one child.
(2) Pregnant or breast-feeding women may not be employed to carry out difficult or hazardous jobs, which jeopardize the health of mother and child. The Council of Ministers shall define the difficult or hazardous jobs, which jeopardize the health of mother and child as well as special rules for the working conditions concerning pregnant or breast-feeding women.
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MATERNITY LEAVE
Article 105
(1) The law on social insurance defines the income benefited in case of giving birth to a baby.
(2) After the period of 42 days following the delivery of the child, the woman shall decide herself whether she wants to work or benefit from social insurance.
WOMAN’S EMPLOYMENT PROTECTION
Article 105/a
(1) Prohibited are pregnancy tests before starting employment, if they are demanded by the employer, except for the cases where the workplace requires to work under conditions that may negatively influence on pregnancy, or that may harm the mother’s or child’s life or health.
(2) In the cases where the employer terminates the contract, when the woman is working while being pregnant, or back at work after the child delivery, according to Article 30 of this Code, the employer is responsible to certify that the dismissal reason was not either pregnancy or child delivery.
ADOPTION LEAVE
Article 106
(1) In case of adopting a newborn baby, the woman enjoys the right to the leave defined by the law on social insurance.
(2) During this period, the employer may not oblige the woman who has adopted a child to work.
TERMINATION OF CONTRACT
Article 107
(1) Invalid will be the termination of the contract of employment announced by the employer in the period during which the woman pretends to benefit income from Social Insurance because of child delivery or adoption.
(2) When the termination of the contract of employment is announced before the protection period, as defined by Article 104, and the notice deadline still remains valid, this deadline will be suspended during the protection period. The notice deadline restarts to be valid only after the ending of the protection period.
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NIGHT WORK
Article 108
(1) Pregnant women are forbidden to work at night. (2) The Council of Ministers sets specific rules for the cases where women and breast-
feeding mothers are permitted to work at night.
WAGE
CHAPTER XI
A. WAGE FIXING
DEFINITION
Article 109
(1) By wage is meant the basic salary including its increases of permanent character. (2) The compensation that the employee receives for the expenses occurring because of
his/her professional activity will not be considered as constituent elements of the wage.
WAGE VALUE
Article 110
(1) The employer pays the employee the wage in accordance with the provisions of the collective contract or the individual contract, or if this is not the case, the employer is obliged to pay basic wage for that particular kind of job.
(2) The wage may be calculated on the basis of time, in accordance with the performed job (unit-related wage, duty-related wage, or commission-related wage); the wage may also be calculated in the function of the enterprise accomplishments (sharing the profit or income turnover).
(3) The payment for the job, which is not based on the time criteria, must be calculated in such a way that enables the employee of average skills, who works normally, to benefit the at least the same wage as that of the employee who is paid on the basis of time and carries out the same job.
MINIMUM WAGE
Article 111
(1) The wage may not be lower than the nominal wage fixed by the Decision of the Council of Ministers.
(2) The minimum wage will be fixed on the basis of:
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a - the economic factors, the needs of the economic development and the decrease of unemployment, and the increase of production;
b - the needs of the employees and their families, taking into consideration the general level of living of the employees in the country, the income benefited from social insurance and the living standards of different social groups.
(3) The Council of Ministers may fix a lower minimum wage to facilitate the entering of young people in the labor market.
COMMISSION
Article 112
(1) The commission is the reward recognized to the employee for an activity that he/she must carry out or complete with a client to the benefit of the employer.
(2) When the parties have agreed on a business commission, the employee enjoys the right to benefit the fixed amount once the client gets free from his/her obligations.
(3) Invalid will be the agreement on the basis of which the employee must be held responsible for the damage, which is a consequence of the wrong execution of his/her obligations on the part of the client.
SHARING THE RESULTS
Article 113
When, on the basis of the contract, the employee enjoys the right to benefit a certain service in relation to the result of exploitation, this will be calculated on the basis of law and the generally recognized commercial principles.
REWARD
Article 114
(1) If the parties agree, the employer gives the employee a special reward in addition to his/her salary at the end of the year, taking full consideration of the quality of his/her work and the economic performance of the enterprise.
(2) When the employer gives the employee a reward for three consecutive years without expressed reservations, he/she will be obliged to give this reward in the future as well. In this case, with the exception of the employer’s expressed reservations, if work relations terminate before the moment of profiting the reward, the reward will be given in proportion with the time of the work done.
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EQUALITY BETWEEN SEXES IN TERMS OF REWARD.
Article 115
(1) The employer gives the same salary to both women and men who carry out jobs of equal value.
(2) The differences in wages, which are based on objective criteria regardless of sex, as well as the quality and amount of work, vocational training and seniority at work, will not be considered as discriminating.
(3) When the employee presents serious information, which imply the existence of discrimination, the employer will be obliged to prove the contrary.
(4) The discrimination is eliminated when the employer grants the discriminated employee a reward that includes all the advantages that the employee of the other sex enjoys.
(5) The Council of Ministers may provide other rules to impose the implementation of equality between the employees in terms of rewarding.
B. PAYMENT
INDISPENSABILITY
Article 116
(1) The employer regularly pays the salary to the employee every two weeks when the wage is calculated on the basis of hours, days and weeks, and at the end of each month when the wage is calculated on the basis of months, unless otherwise defined by a written agreement.
(2) Sharing in annual result is paid when it is made public not more than three months after the termination of the financial year.
(3) The employer gives the employee an advance within the limits of the amount of the work done when it is possible and indispensable. The advance may be subtracted from the salary on the payday.
SUBTRACTIONS FROM SALARY
Article 117
(1) The employer subtracts from the employee’s salary the income tax, the contributions of social and health insurance, which are defined by law, sub-legal acts, collective or individual contracts.
(2) The employer, only through a written authorization given by the employee, may subtract Trade Union fees from the wage. This authorization may be invalidated at any time.
MANNER OF PAYMENT
Article 118
(1) The wage must be paid in Albanian currency, unless otherwise defined by the agreement between the parties. It may be paid also in banking checks, postal checks, or payment
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orders, when this kind of payment is necessary due to special circumstances, or when it is envisaged by the collective contract or by an arbitrage decision. When this kind of payment is not envisaged or set, the consent of the concerned employee will be drawn. The employer is held financially liable to the employee in the cases where the bank fails to pay the employee his/her due amount within 30 days, starting from the day of depositing the sum on behalf of the employee.
(2) As concerns payment in kind, the parties agree in writing and within the limit set by the Decision of the Council of Ministers. Payment in kind has to do only with accommodation and food that is consumed during the break at the enterprise by the employee.
WAGE CALCULATION
Article 119
(1) For each wage, the employer provides the employee with the calculation including the total sum of the salary, the calculation bases if it is changeable, as well as all the subtractions from it.
(2) When the wage is not calculated in due time, the employer is obliged to provide the employee with the required information, or instead of him/her, an expert appointed upon their mutual agreement; or if the contrary is true, an expert appointed by the court.
He/she authorizes the employee or the expert to consult the necessary books and documents to the extent such a control requires.
INTEREST RATES IN CASE OF DELAY
Article 120
If the payment of the wage is delayed, the annual interest rates of the tax in case of delay is not less than 10 per cent of the unpaid amount and, in all the cases, not less than 150 per cent of the inflation rates during the period of delay.
C. PROTECTION
REJECTION
Article 121
(1) Accepting of the calculation and depositing of the wage without rejection on the part of the employee is not considered as a withdrawal from the wage, form a part of it or from the compensations that he/she is entitled to.
(2) Invalid will be the withdrawal from the wage for the work carried out on the basis of the contract by the employee during work relations or one month after their termination.
(3) Also invalid will be the withdrawal from the wage belonging to the employee until the termination of the notice deadline, when the contract entered into is of no defined duration; when the contract entered into is of defined duration, the withdrawal from the wage belonging the
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employee will be invalid until the termination of the notice deadline related to the contract of undefined duration.
FREE USE OF WAGE
Article 122
(1) Invalid will be payment or holding of the future wages as surety, with the exception of the cases where the employee must abide by a court decision, which should not affect the intact wage.
(2) The employer may compensate the wage with credit granted to the employee, provided that the intact wage remains unaffected. The obligations stemming from a deliberately caused damage are compensated without restriction.
(3) Forbidden will be the giving of fines by the employer, with the exceptions of the sanctions defined by a collective contract.
(4) The agreements to use the wage in favor of the employer are invalid.
THE INTACT WAGE
Article 123
(1) Wage shall be considered intact to the extent that it is necessary to secure the leaving of the employee and of his/her family.
(2) The court shall fix the intact wage case by case. While deciding on this, the court considers the necessary expenses related to food, rent, clothes, as well as fiscal obligations, or the compulsory social insurance contributions of the employee and of his/her family.
(3) If the court decides that it is unable to assess all the elements to fix the intact wage, the latter shall be equal to the minimum wage on domestic scale as defined by the Decision of the Council of Ministers.
INCAPABILITY TO PAY
Article 124
(1) By incapability to pay is meant the situation connected with the active assets of the employer and aims at paying back his/her creditors, as well as the cases where it is impossible to pay back the obligations to the employees because of the financial situation of the employer.
(2) In case of any incapability to pay, the obligations of the employer to the employees, amounting up to a total sum not smaller than 5 months minimum wage, take priority over all the other obligations even when these obligations are guaranteed by means of movables or immovables.
(3) The obligations of priority of the employer to the employee are not suspended by the procedure of bankruptcy.
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D. WORK TOOLS AND EXPENSES
WORK TOOLS AND MATERIALS
Article 125
(1) The employer provides the employee with the necessary work tools and materials, which are required to carry out the job, unless otherwise defined by the agreement.
(2) If the employee himself secures the work tools and materials in agreement with the employer, the latter will be obliged to reward the employee in respect of the amount of expenses that the former has made.
EXPENSES
Article 126
(1) The employer reimburses the employee for all the expenses resulting from the carrying out of the work. When the employee is sent to work outside his/her workplace, the employer will pay him/her the expenses required for this case.
(2) The collective contract of employment or the written contract may provide that the expenses made by the employee himself/herself be paid in the form of a fixed sum as an advance calculated on the basis of a working day, working week, or working month. The arrangement of the calculation is valid only in the cases where it covers all the required expenses.
(3) Invalid will be the contracts that provide for the partial or complete inclusion of the reimbursement in the employee’s wage.
(4) Invalid will be the contracts on the basis of which the employee himself/herself must cover all the expenses or a part of them.
Article 127
(1) If, in agreement with the employer and for reasons related to work, the employee uses his/her private vehicle or another one made available by the employer, it is the latter that will cover the usual expenses for using or maintaining the vehicle.
(2) If, in agreement with the employer and for reasons related to work, the employee uses the vehicle, it is the employer that will pay the taxes on the vehicle and the contributions of insurance against civil liability, as well as thedamage related to the amortization.
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PAYMENT SCHEDULES
Article 128
(1) The reimbursement of expenses is given on the same day with the wage on the basis of the employer’s calculation, with the exception of the cases where the agreement provides for schedules other than that.
(2) When the fulfillment of the contractual obligations regularly requires making of expenses on the part of the employee, the employer will give him/her advances to cover the expenses at given time intervals and in each case on monthly basis.
REFUSAL OF WORK
Article 129
(1) If the employer refuses to engage the employee in work for any reason that has not to do with him/her, the former will be obliged to pay the employee even when the latter does not continue to work.
(2) The employer may subtract from the wage what the employee has saved because of the obstacle to work, or what the latter has gained by carrying out another job or making profits, which he/she has deliberately given up.
(3) Forces majeure as well as the case where the employee intentionally makes it impossible for the work to be carried out are exceptions.
E. ABSENCES OF EMPLOYEE
SICKNESS
Article 130
(1) When the employee cannot work because of sickness, the employer will pay him/her 80 per cent of the wage for a period of 14 days, which is uncovered by Social Insurance (Article 23, point 1 and Article 25 of the Law No 7703, dated 11.05.1993, “On Social Insurance in the Republic of Albania”).
(2) The employee proves his/her disability to work through a medical report issued by a doctor. Upon the request of the employer, the employee is obliged to become subject to examination by another doctor assigned by the employer; this doctor will declare only the disability of the employee to work, keeping the medical secret.
(3) If there is an incompatibility between the viewpoints of the employee’s doctor and those of the doctor assigned by the employer, the employee must become subject to an expertise that will be trusted to a doctor assigned by the Labor Inspectorate.
(4) The employee loses the rights against the employer when the former unjustly refuses the verification of his/her disability to work.
(5) When the sickness is a consequence of serious negligence on the part of the employee, on the basis of an agreement between the parties, the right to wage is simplified or completely abrogated. In the absence of an agreement, the court will define this right.
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THE ACCIDENT
Article 131
When the employee is disabled from work because of an accident at work or of an occupational disease, he/she will benefit compensations from Social Insurance.
THE CARE FOR DEPENDANT CHILDREN
Article 132
(1) In case of indispensable care for dependant children, the employee will be entitled to his/her wage with a leave of absence equal to no more than 12 days a year. The employee with dependant children of up to 3 years of age is entitled to a paid leave not longer than 15 days, when his/her child is sick, and this has been proved by a medical report. He/she is entitled to an additional leave of absence without pay, which may not be longer than 30 days a year.
(2) The leave is given to the spouse that effectively looks after the child. If such is not the case, then the leave will be given to both child’s mother and father on alternative basis.
(3) The employer mayverify the medical report to lookafter the childbyassigninganother doctor. The provisions governing the verification of disability to work because of sickness will be
applied by analogy.
FULFILLMENT OF LEGAL OBLIGATIONS
Article 133
(1) The employer pays the wage for not more than 14 working days to the employee who is absent from work because of the fulfillment of legal obligations.
(2) The employer may subtract from the wage the rewards that the employee receives for the fulfillment of legal obligations.
CLIMATE CONDITIONS
Article 134
The rights of the employees in case of interrupting work because of extraordinary climate conditions are defined by the decision of the Council of Ministers.
EMPLOYEE’S INVENTION COPYRIGHT
CHAPTER XII
INVENTIONS
Article 135
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(1) The inventions, be them patented or not, which the employee has made or been involved in during the exercise of his/her activity to the benefit of the employer and in compliance with his/her contractual obligations, belong to the employer.
(2) By means of a written agreement, the employer may exercise the copyright related to the inventions that the employee has made during the exercise of his/her activity to the benefit of the employer; however, this is excluded from the fulfillment of his/her contractual obligations.
(3) The employee, who has made an invention, as defined by the above-mentioned paragraph, informs the employer about this in writing; the latter, within 6 months, will notify the employee in writing whether he/she wants to gain the invention copyright or leave it to him/her.
(4) If the invention is not left to the employee the employer will pay him/her a fair reward, taking full consideration of all circumstances, of the economic value of the invention, of the collaboration of the employer and his/her assistants, of the use of his/her equipment, of the expenses related to the employee and of his/her job in the enterprise.
INDUSTRIAL DRAWINGS AND MODELS. LITERARY AND ARTISTIC WORKS.
Article 136
(1) When the employee creates a work during the exercise of his/her activity to the benefit of the employer and in compliance with his/her contractual obligations, be it protected or not, the employer may use it to the extent that the goal of the contract allows for.
(2) The same rules are applied even to the industrial drawings and models as well as to the computer programs that the employee creates during the exercise of his/her activity to the benefit of the employer and in compliance with his/her contractual obligations.
PUTTING OF EMPLOYEES AT DISPOSAL AND TRANSFERRING OF WORK RELATIONS
CHAPTER XIII
PUTTING OF EMPLOYEES AT DISPOSAL
Article 137
(1) The employer may not put an employee at the disposal of another employer without the consent of the former. In this case, the first contract between the employer and the employee remains in force.
(2) When an employer puts his/her employee at the disposal of another employer, then the former employer is obliged to grant the employee at least the same working conditions as those that the latter employer has granted to the employees of his/her enterprise, who carry out the same work.
(3) The employer, at whose disposal the employee has been put, has the same obligations to him/her for healthprotection, insurance and hygiene as tohis/herotheremployees.
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(4) When the employer fails to fulfill his/her obligations to the employee who has been put at the disposal of another employer, then the latter, through solidarity with the former employer, will be held liable for fulfilling the obligations to the employee.
A. TRANSFERRING OF ENTERPRISE
PRESERVATION OF RIGHTS
Article 138
(1) In the case of transferring of enterprise or a part of it, the rights and obligations stemming from that, on the basis of a contract of employment, which remains valid until the moment of transferring, will pass on to the person subject to the transferring of these right. The employee, even when refusing to change the employer, remains tied to the new employer until the termination of the legal notice deadline.
(2) As concerns the obligations stemming from the contract of employment, the person who transfers the rights will be held liable to the person who acquires these rights until the termination of the contractual notice deadline or of the deadline defined by a collective contract.
(3) Dismissal from his/her job of the employee by the employer due to the transferring of the enterprise, shall be invalid. Excluded shall be the dismissals that take place due to economic, technical or structural reasons, which require the change of the employment plan. In this case, the dismissals must respect the rules as set in Chapter XIV.
INFORMATION AND CONSULTATION
Article 139
(1) The person who transfers the rights and the person who acquires them must inform the Trade Union, which is recognized as the representative of the employees, or if such is not the case, the employees concerned with the act of transferring, especially about the motivation of transferring, about the juridical, economic and social consequences affecting the employees and about the measures that must to be taken with respect to them.
(2) The person who transfers the rights and the person who acquires them are obliged to provide this information at least 30 days before the transferring takes place.
(3) Within the same deadline, they must make consultations in relation with the measures that affect the employees because of transferring.
(4) In the case of the employer terminating the contract to the detriment of the employee due to the disrespecting of these procedures, the employee, in addition to the wage he/she should take during the deadline notice, is entitled to damage compensation equal to six monthly salaries.
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TERMINATION OF WORK RELATIONS
CHAPTER XIV
DURATION OF THE CONTRACT OF EMPLOYMENT
Article 140
(1) The contract of employment is entered into: a - for an undefined duration; b - for a defined duration. (2) As a rule, the contract of employment is entered into for an undefined duration
Entering into a contract of employment for a defined duration must be justified through objective reasons, which are connected with the temporary nature of the assignment that the employee will be charged with. If the parties entering into the contract do not exactly define its duration, this contract will be considered as of undefined duration.
A. CONTRACT OF UNDEFINED DURATION
TERMINATION
Article 141
The contract of undefined duration will end, if one of the parties terminates it, or if the notice deadline expires.
PROBATION PERIOD
Article 142
(1) The first 3 months of work are considered as a probation period, except for the cases where the parties have entered into a contract to carry out the same work.
(2) The probation period me be reduced or removed by means of a written agreement or a collective contract.
(3) During the probation period, each of the parties may terminate the contract by informing the other party about its decision at least 5 days in advance.
NOTICE DEADLINES FOLLOWING THE PROBATION PERIOD
Article 143
(1) After the probation period, to terminate the contract of undefined duration, the parties must respect a notice deadline of one month during the first year of work; of two months for two up to five years of work; of three months for more than five years of work.
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(2) These time limits may be changed by virtue of a written agreement or of a collective agreement. The deadline notice may not be shorter than 2 weeks, when the employee has been working for a period of up to 6 months. The deadline notice is not shorter than one month, when the employee has been working for a period longer six months.
(3) The deadline notice to terminate the contract shall be extended, depending on the case, until the end of the week or of the month. The same rule shall be applied, if the deadline notice is suspended during the period of disability to work, of pregnancy, or of the holidays given by the employer.
(4) When one of the parties terminates the contract without respecting the deadline notice, then the termination will be considered as a termination of contract with immediate effect.
THE PROCEDURE OF EMPLOYMENT CONTRACT TERMINATION BY THE EMPLOYER
Article 144
(1) After the probation period, when the employer thinks to terminate the contract of employment, he/she must inform the employee in writing at least 72 hours before the meeting, and talk with him/her.
(2) The employer, during the conversation, shall present to the employee the reasons concerning the decision planned to be taken, and offer him/her the opportunity to express himself/herself.
(3) The termination of the contract shall be made known to the employee within a time limit of 48 hours up to one week after the appointment.
(4) This procedure shall be applied even in the case of an immediate termination of the contract.
(5) The employer failing to respect the procedure provided for by this Article, shall be obliged to pay the employee a damage compensation equal to a salary of two months, which is added to other possible damage compensations. The termination of the contract contrary to this provision shall remain invalid.
(5/1) It’s up to the employer to prove that the procedure provided for by this Article has been respected.
(6) This provision does not apply to the cases of collective dismissals from work.
SENIORITY-RELATED REWARD
Article 145
(1) The employee will benefit the seniority-related reward, if the employer terminates the contract, and the labor relations have lasted not less than three years. The employee will lose the right to the seniority-related reward, if his/her dismissal from work is of immediate effect and based on reasonable causes.
(2) The seniority-related compensation equals at least to the salary of 15 days of work for each complete working year, which is calculated on the bases of the wage existing at the end of the termination of labor relations. If the wage is changeable, the reward will be calculated on the average wage of the preceding year, and it will be indexed.
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(3) The seniority-related reward will be added to the reward, which is given in the case of the termination of contract for reasonable causes, or in the case of the termination of contract of immediate effect for no reasonable causes.
TERMINATION OF CONTRACT FOR NO REASONABLE CAUSES
Article 146
(1) The termination of the contract by the employer will be considered of no reasonable causes, when: a) The employee has claims that result from the contract of employment; b) The employee has fulfilled a legal obligation; c) It is done for motives that are connected with the personality of the employee, having no legitimate ties with labor relations. Such motives are considered to be the following: race, color, sex, age, civil status, family obligations, pregnancy, religious and political beliefs, nationality, and social status. d) It is done for motives that are connected with the employee’s exercise of a constitutional right, which however does not lead to the violation of the obligations resulting from the contract of employment; e) It is done for motives that are connected with the employee’s being or not a member of Trade Unions created as defined by law, or because of his/her participation in Trade Union activities on the basis of law; (2) If the contract is terminated for no reasonable cause, then the employee will have the right to sue the employer at the court within 180 days, starting from the day on which the notice deadline has expired. In the case where the abusive motive has been discovered after the expiration of this deadline, the employee should start legal actions within 30 days, starting from the day on which this motive has been discovered. (3) The termination of the contract for unreasonable causes shall be invalid. The employer who has terminated the contract for unreasonable causes is obliged to pay the employee a damage that may amount up to the wage of one year, which is added to the wage he/she must receive during the notice deadline. As concerns the employers of the Public Administration, where there is an irrevocable court decision on returning to the same workplace, the employer is obliged to execute this decision.
TERMINATION OF CONTRACT IN AN INAPPROPRIATE TIME
Article 147
(1) The employer may not terminate the contract in the case where, according to the legislation in force, the employee is completing his/her military service, benefits payment related to temporary disability to work from the employer or Social Insurance for a period not longer than one year, as well as in the case where the employee is on vocations given to him/her by the employer.
(2) When the termination of the contract takes place before the employee becomes subject to military service, or to temporary disability to work, or to vocations given by the employer and the notice deadline has not expired yet, such a deadline shall be suspended with respect to the
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period of his/her completion of the military service, of the temporary disability to work, or of vocations given by the employer, and it shall restart after the ending of this period.
COLLECTIVE DISMISSAL FROM WORK
Article 148
(1) The collective dismissal from work will be considered to be the termination of labor relations by the employer for reasons that have not to do with the employees, when the number of dismissals from work within 90 days is at least 10 for the enterprises employing up to 100 employees; 15 for the enterprises employing 100-200 employees; 20 for the enterprises employing 200-300 employees; and 30 for the enterprises employing more than 300 employees.
(2) When the employer plans to execute collective dismissals from work, he/she is obliged to inform in writing the employees organization recognized as the representative of the employees. In absence of this, the employer informs his/her employee through advertisements put on the workplace, which can be easily seen. The notice must contain especially the reasons of dismissal from work, the number of the employees to be dismissed, the number of the employees normally employed, as well as the time during which it is planned to execute these dismissals. The employer submits to the Ministry of Labor and Social Affairs a copy of this notice.
(3) The employer makes consultations with the employees organization, recognized as the representative of the employees, for the purpose of reaching an agreement. In absence of this, the employer gives the opportunity to the employees to participate in the consultations. They are made in order to take measures to avoid or reduce the collective dismissals from work and to soften their consequences. The consultations are made within 20 days, starting on the day of notice as defined by point 2 of this Article, except for the case where the employer accepts a longer duration.
(4) The employer informs in writing the Ministry of Labor and Social Affairs concerning the completion of the consultations. He/she sends a copy of this notice to the concerned party. If the parties have failed to agree, the Ministry of Labor and Social Affairs helps them to reach an agreement within 20 days, starting from the day of notice as defined by this point, except for the case where the employer accepts a longer duration. The Ministry of Labor and Social Affairs can by no means stop the collective dismissals from work.
(5) After the termination of the twenty-day deadline as defined by point 4 of this Article, the employer informs the employees to be dismissed about the termination of the contract, respecting the notice deadlines as defined by Article 143.
(6) The employer failing to respect the procedure of the collective dismissals from work as defined by points 1, 2, 3, and 4 of this Article, is obliged to pay the employee a damage, which equals up to six months of salary, and is added to the wage during the notice deadline, or to the damage compensation, which is received in the case where this deadline fails to be respected as defined by Article 143.
(7) The employer should give priority to the reemployment of the employees dismissed from work for reasons that have not to do with the employees, if he/she employs employees of comparable qualification.
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B. CONTRACT OF DEFINED DURATION
EXPIRY
Article 149
(1) The contract of defined duration will expire at the end of the envisaged time, without preliminary termination.
(2) If, after the expiration of the envisaged duration, the contract is extended beyond this duration in silence, it will be considered as a contract of undefined duration.
PROBATION PERIOD
Article 150
(1) The parties envisage in writing a probation period, which lasts not longer than three months. The probation period may not be envisaged in the cases where the parties have been bound on a contract of employment, of which the object was the carrying out of the same job.
(2) During the probation period, the notice deadline extends to 5 days. If the contract does not become invalid during the probation period, then this will be included in the duration of the contract of defined duration.
CONTRACT OF LONG DURATION
Article 151
(1) When the parties have been bound on one or more successive contracts of defined duration for not less than three years, the non-renewal of the final contract by the employer will be considered as the termination of the contract of undefined duration.
(2) When the contract is entered into for more than three to five years, the employee may terminate it after three years. In this case, the deadline notice is two months, and it is extended until the end of the second month. When the contract is entered into for more than five years, the employee may terminate it after five years. In this case the deadline notice is three months, and it is extended until the end of the third month.
SENIORITY-RELATED REWARD
Article 152
With the termination of labor relations that have lasted not less than three years, the employee benefits a seniority-related reward as in the case of the termination of contract of undefined duration by the employer.
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C. IMMEDIATE TERMINATION OF CONTRACT
REASONABLE CAUSE
Article 153
(1) At any time the employer and the employee may immediately terminate their contract for reasonable causes.
(2) Reasonable cause will be considered all the serious circumstances that, in accordance of the principle of mutual trust, do not allow for asking the one who has terminated the contract to continue the labor relations.
(3) The court decides itself whether there have been reasonable causes for the immediate termination of the contract. Reasonable causes will be considered only those cases where the employee violates the contractual obligations of serious offence, as well as the cases where the employee repeatedly violates the contractual obligations of non-serious offence, regardless of the employer’s written warning.
IMMEDIATE AND JUSTIFIED TERMINATION OF CONTRACT BY THE EMPLOYER OR THE EMPLOYEE
Article 154
(1) The contract of employment expires with its immediate termination. (2) When the reasonable causes for the contract termination of immediate effect are
connected with the violation of the contract by one party, it must completely pay the damages to the harmed party, as a result of failing to respect the notice deadline.
(3) The court, in the cases where the employee violates the contractual obligations of serious offence, decides that the employer does not pay the damage as defined by Article 144, point 5.
(4) The employee, who is immediately dismissed from work for reasonable causes, loses the right to seniority-related reward, but he/she preserves the right to the reward for non- consumed vocations. Any other claim, which results from labor relations, may become subject to court examination.
IMMEDIATE AND UNJUSTIFIED TERMINATION OF THE CONTRACT OF EMPLOYMENT BY THE EMPLOYER
Article 155
(1) The employee enjoys the right to the wage that he/she would have gained if the labor relations had expired at the end of the notice deadline defined by law or contract or with the expiry of the contract of defined duration.
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(2) The employer may subtract from the wage the income that the employee has saved as a result of work interruption, the income from another job, or the income that he/she has deliberately given up.
(3) In the cases of the immediate and unjustified termination of the contract of employment by the employer, the court, after having assessed all the circumstances, will decide to oblige the employer to pay the employee damages that equal to not more than the wage of a working year. As concerns the employees of the Public Administration, when there is an irrevocable decision on returning to the previous workplace, the employer is obliged to execute this decision.
IMMEDIATE AND UNJUSTIFIED TERMINATION OF THE CONTRACT BY THE EMPLOYEE
Article 156
(1) When the employee does not begin, or abandons his/her work immediately for unreasonable causes, he/she will be financially held liable to the employer and so pay the latter not more than a weekly salary; he/she must be held liable also for the additional damage, which is the difference between the damage and the weekly salary.
(2) The court may decide on the decrease of the payment of damages if the employer has not suffered any damage, or if the damage is smaller than the amount of damages to be paid as defined by the above-mentioned paragraph of this Article.
(3) When the right to asking to be paid the damages does not expire because of compensation, it will remain valid for thirty days, starting from the date on which the employee has refused to begin work or abandoned it.
EMPLOYEE’S DEATH
Article 157
(1) The contract expires with the death of the employee. (2) In this case, the employer must pay for the employee the salary of one month, starting
from the day of the latter’s death, the salary of two months, whereas if the labor relations have lasted for more than three years, and if the employee leaves his/her spouse and juvenile children, or in absence of them, other persons, as defined by the Code of Family.
EMPLOYER’S DEATH
Article 158
(1) With the death of the employer, the contract will pass on to his/her heirs without undergoing changes; each party may terminate the contract by respecting the legal notice deadline.
(2) The contract entered into mainly because of the employer’s qualities will expire with his/her death; in this case, the employee will benefit his/her wage until the legal notice deadline expires.
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COLLECTIVE CONTRACT OF EMPLOYMENT
CHAPTER XV
CONTENT
Article 159
(1) The collective contract contains the provisions governing the conditions of employment, the entering into contracts, the content and concluding of individual contracts of employment, the vocational training as well as the relations between the contracting parties.
(2) The collective contract may contain provisions that place the employers and the employees in compulsory relations established by the parties through a collective agreement towards the juridical persons.
(3) The collective contract may not contain provisions that are less favorable for the employees than those of the laws and sub-legal acts in force, with theexceptionof the casesexpresslydefined bylaw.
PARTIES
Article 160
The collective contract of employment is entered into by one or more employers or organizations of employers, on one side, and one or two Trade Unions, on the other side.
SCOPE OF APPLICATION
Article 161
(1) The collective contract defines the territorial and occupational scope of its application. (2) The collective contract is entered into on enterprise or branch level in accordance with
the agreement between the contracting parties.
BOUND ENTITIES
Article 162
(1) Any employer who has signed the collective contract or any member of a contracting organization is bound on the collective contract.
The latter will apply to all the employees of the employer, who are, are not, members of the contracting Trade Union organization.
(2) When the employer resigns from the signing organization, he/she will remain bound on the collective contract until its expiry, but not more than three years.
(3) When the employer alienates the enterprise, the collective contract will equally apply to the new owner until the termination of the time during which it is valid.
(4) Upon the order of the Minister of Labor, the effects of the collective contract may include all the employers of the branch when the employers bound through the collective contract
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employ at least half of the employees of the branch. The procedure is regulated by the Decision of the Council of Ministers.
THE DEMAND TO HAVE TALKS ON BINDING THE COLLECTIVE CONTRACT
Article 163
(1) Any representative organization of employees, which is created in compliance with law, may ask from any employer or organization of employers to start the negotiations on binding the collective contract on enterprise, enterprises, and branch or industry level in favor of one or several occupational categories. Many organizations of employees may exercise this right jointly.
(2) The request for beginning the negotiations on binding the collective contract is made in writing. It is accompanied with the copy of the statute of the organization or of the organizations of the requesting employees, as well as with the necessary indices that prove their representation in the enterprise, enterprises, or in the given branch.
(3) The employer who has been asked to begin the negotiations must make the request public by posting it on an exposed place at his/her enterprise within two weeks. If the request is made on a branch level, it should be posted on all the enterprises or branches. The organization or the organizations of the employees, which demand the beginning of negotiations, must see to it that the posting gets done properly.
(4) If the representation of the organization or of organizations of the employees who have demanded the beginning of the negotiations is not objected, it should be acted as defined by Article 165. In this case the representation of the organization or of the organizations of the employees may not be objected for a period of two years.
(5) If the signing of the collective agreement has not been preceded by a proper posting of the request, the employers or the organization of the employers may not object the beginning of a new procedure of having the representation of the organization or of the organizations of employees recognized, aiming at the opening of the negotiations for signing another collective agreement. The first collective agreement, bound without respecting the obligation of making it public through posting, shall be invalid from the moment of the entering into force of the second agreement, which is bound by respecting the procedures as defined by this Code.
RECOGNITION PROCEDURE OF THE MOST REPRESENTED ORGANIZATION OR ORGANIZATIONS OF THE EMPLOYEES
Article 164
(1) If the representation of the organization or organizations of the employees who have demanded the beginning of the negotiations is objected, any concerned organization of employees should submit to the employer or the organization of the employers, at its own expenses, the evidence of representation. This evidence is presented in the form of a notary certificate b y virtue of which the notary public certifies the number of the members of the
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organization of the employees on the basis of the membership fees paid during the last two years, or of the personal statements of the member employees.
(2) The organization proving that it has the greatest number of member employees at the enterprise, or branch, shall be considered as the most represented organization. If some organizations of employees are presented together, then the group of the organizations, which has the greatest number of members, shall be considered to be the most represented.
(3) If the employer, the organization of the employers, or the organizations of the employees, object the notary certificate, then they should submit a complaint at the District Reconciliation Office (if the negotiations on the collective contract do not extend beyond the borders of a district), or at the National Reconciliation Office (if the negotiations on the collective contract extend beyond the borders of more than one district). This complaint must be submitted within weeks, starting from the day of the announcement of the results in compliance with the notary certificate. The Reconciliation Office examines all the available evidence and decides on the representation of the organization, or of the organizations of the employees, and announces it within two weeks, starting from the day of its involvement in the issue. When the employer, or the organization of the employers, rejects the decision of the Reconciliation Office, they have the right to seek the organization of a secret ballot within two weeks, starting from the day of the announcement of the decision.
The manner of the organization and the voting procedure are regulated by Decision of the Council of Ministers.
(4) The representation of the organization, or of the organizations of the employees, cannot objected for a period of two years, starting from the date of the announcement of the decision by the Reconciliation Office, which has been accepted by the parties, or of the result by the voting commission.
NEGOTIATIONS. MEDIATION. ARBITRATION
Article 165
(1) When the representation of the organization, or of the organizations of the employees, has not been objected, or when it has been definitely recognized, the employer or the organization of the employers must receive the party demanding the negotiations within two weeks, starting from the date of the expiring of the posting deadline, or in the cases of the objection of the representation, starting from the date of its final announcement.
(2) If the negotiations fail to end within 30 days, starting from the date of the expiring of the posting deadline, or in the case of the objection of representation, starting from the date of its final announcement, none of the parties may use the right to strike, without prior involvement of the mediator, of the Reconciliation Office, as well as if the parties agree, the Court of Arbitration, in accordance with the procedures provided for in Chapter XVII of this Code.
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FORM
Article 166
(1) The collective contract will be valid only if in a written form. All the parties must sign it. When a party is an organization, the representatives of the latter are assigned in compliance with the statute.
(2) The collective contract may be terminated or changed only in writing. (3) The collective contract will be valid only if it is made in the form of a written decision
given by the Reconciliation Office, which the parties have assigned through an agreement.
DEPOSITION
Article 167
(1) The employer must deposit the original copy of the collective contract at the Ministry of Labor within 5 days, starting from the date of the conclusion of this contract between the parties.
(2) The deposition of the contract provided by Paragraph (1) of this Article will not condition the validity of the contract.
CHANGING AND RENEWAL
Article 168
In the cases of the changing or renewal of the collective contract, the provisions 164, 165 of this Code will be applicable through analogy.
EFFECTS ON THE RELATIONSHIPS BETWEEN THE CONTRACTING PARTIES AND THE THIRD PARTIES
Article 169
(1) Each of the contracting parties implements the contract; when the party is an organization, it will see to it that its members implement the contract.
(2) Each of the parties must not use any conflicting means against the other party about the issues regulated by the contract. The imposition of work peace is absolute only when the parties have expressly agreed to that.
(3) The imposition of work peace, as defined by Paragraph (2) of this provision, will be executed by any Trade Union or contracting organization within the territorial and occupational scope of implementation of the collective contract, and by any person bound on the latter.
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SETTLEMENT OF DISPUTES
Article 170
(1) When one party violates the collective contract, the other party will address to the court or Court of Arbitration, of which the creation is provided by the contract. None of the parties must settle the disputes through self-judgment by any party.
(2) When the contract is violated, the court or the Court of Arbitration will decide on imposing the party that has been found guilty to pay the damages caused to the other party.
(3) When any member of the contracting party has committed the violation, the court will decide on imposing him/her to pay the damages that the other party or any of its threatened members has suffered.
(4) In addition to the damage compensation as defined by the above point, the court will decide on the amount of fine that the party, which has been found guilty, must pay to the benefit of the harmed party, in the cases where this amount has not been set by the collective contract.
EFFECTS ON THE INDIVIDUAL CONTRACTS OF EMPLOYMENT
Article 171
(1) The provisions of the collective contract of employment, which govern the working conditions, will directly regulate the individual contracts of employment, which are bound by any employer who has concluded the contract.
(2) Any provision of the individual contract of employment, which is less favorable for the employee than the provision of the collective contract, is invalid, and will be substituted for this provision.
SETTLEMENT OF CONFLICTS
Article 172
The court has the authority to settle any individual or collective dispute concerning the implementation of the contract.
DURATION
Article 173
(1) The collective contract is bound for a defined or undefined duration. (2) Each party may terminate the collective contract bound for an undefined duration. In
this case, the notice deadline extends to six months.
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(3) Each party may terminate the collective contract bound for a defined duration lasting more than three years, once the deadline has expired. In this case, the notice deadline extends to six months.
(4) When several employers or employees bind the collective contract, the termination of the contract by any of them makes the collective contract between the rest of them remain valid.
(5) The collective contract may not be kept in force in a reasonable way, when the circumstances change considerably and cannot be foreseen at the moment of binding it. In this case, the most concerned party may address to the court to decide on its early termination.
VARIETY OF COLLECTIVE CONTRACTS
Article 174
(1) When, at the same enterprise, there is an inclination to implement two collective contracts, one bound on enterprise level or on the level of a group of enterprises, whereas the other one on branch level, any employee may demand the implementation of the most favorable provision.
(2) If, at the moment of concluding the collective contract on branch level, the employer has been bound on collective contract on enterprise level or on the level of a group of enterprises, he/she may announce himself/herself free from the latter, once the contract bound on branch level enters into force, unless otherwise defined by the collective contract on branch level.
THE CONSEQUENCES OF THE TERMINATION OF THE COLLECTIVE CONTRACT
Article 175
(1) The collective contract ceases to exert its effects on the contractual parties, when the deadline to terminate it has been reached.
(2) Any individual contract of employment included within the scope of the implementation of the collective contract continues to be regulated by the provisions of this contract, with the exception of the cases where it has been changed through an agreement between the employer and the employee or when they have terminated it. The same rule applies to the relations between the employer and the employee and any juridical person as defined in the collective contract by the parties.
(3) The collective contract may provide that all the benefits or a part of them resulting from it are valid during the duration of the contract. The right to benefit becomes null and void once the contract terminates.
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TRADE UNION ORGANIZATIONS
CHAPTER XVI
A. CREATION
PROFESSIONAL ORGANIZATIONS
Article 176
(1) Trade Unions and the Organizations of Employers are professional organizations. The professional organizations of employees and of employers are independent social organizations that are created as volunteering unions of employees or of employers, of which the goal is to represent and protect the economic, professional and social rights and interests of their members.
(2) The organizations of the employees and of the employers have the right to create federations, confederations and join them. The federation is created as a result of the voluntary unification of two or more professional organizations. The confederation is created as a result of the voluntary unification of two or more federations. Any organization, federation or confederation has the right to join international organizations of employees or of employers.
(3) As the meaning of this provision suggests, the pensioners and the unemployed may join the organizations of the employees.
STATUTE
Article 177
(1) The act of creation and the statute of any professional organization must be signed by not less than five founding members representing the organization of employers, and by not less than twenty founding members representing the organization of employees.
(2) The statute must obligatorily define: a) the name of the organization; b) the place where its residence is located; c) its goals; d) the conditions of admission, resignation and expelling of the members; e) the rights and duties of the members; f) the composition and functioning of the steering bodies as well as the duration of
mandates; g) as the case might be, belonging to the federation or confederation; h) the measures to be taken in case of its dismissal. (3) The highest body of the organization fixes the amount of membership fees.
ACQUIRING OF JURIDICAL PERSONALITY
Article 178
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(1) The Trade Union organizations, federations and confederations must submit their respective acts of creation and statutes to the Court of Tirana, so that they can be recognized as juridical persons.
(2) The Trade Union organization acquires the juridical personality after 60 days, starting from the date on which it has submitted its statute to the Court of Tirana, unless otherwise decided by the court.
NAME
Article 179
No Trade Union organization can bear the name of any existing organization.
DEPOSITING OF THE STATUTE
Article 180
Any Trade Union organization must deposit a copy of its statute at the Ministry of Labor.
B. TRADE UNION LIBERTIES
PRINCIPLES
Article 181
(1) The Trade Union organization freely organizes the administration and activity; it freely drafts its program.
(2) Any Trade Union organization must carry out its activity in compliance with the legislation in force.
(3) The discrimination of the Trade Union representatives is prohibited. (4) The termination by the employer of the contract of employment of representatives of
the organization of the employees without the consent of this organization shall be invalid, except for the cases where the employee violates the law, the collective contract of employment, the individual contract of employment, or if the employer proves that the termination of the contract is absolutely indispensable for the economic activity of the enterprise.
(5) The change of the conditions of the contract of employment of the representatives of the organization of employees may be made only with the consent of the employee and of this organization. The employer may not change the workplace of the representatives of the organization of employees, even if this change is provided for by the contract of employment, without the consent of the employee and of this organization, except for the cases where the change is absolutely indispensable for the economic activity of the enterprise.
(6) If the representatives of the organization of employees, which act on national scale, during their mandate, work and get paid by these organizations, their contracts of employment with the employer shall be suspended. At the end of the mandate, suspension ceases to exist and the contract of employment shall renter into force. From this moment on, the parties shall enjoy all the rights and obligations, which stem from the contract of employment.
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(7) The employer must create all the necessary conditions and facilities for the elected representatives of the organizations of employees to normally exercise their functions, which are defined in the collective contract of employment. To serve this purpose, the employer must:
a) allow them to enter into work environments; b) allow the distribution of notices, of brochures, of publications, and of other documents,
which belong to the organization of employees; c) give them the required time to participate in the activities of these organizations inside
and outside the country; d) allow them to enter into work environments and create facilities for them to collect the
membership fees of the organization, as well as to hold meetings.
THE PROTECTION OF THE RIGHTS OF THE MEMBERS AT COURT
Article 182
Any organization of employees, which is recognized as a juridical person, may address to the court for the protection of the interests of each of its members, and to make the employer act as defined by law, by collective and individual contracts of employment.
FINANCIAL SOURCES
Article 183
(1) The financial sources of the Trade Union organizations consist of membership fees, of donations, and of the income from social, economic or cultural activities.
(2) The incomes obtained by the Trade Union organizations are excluded from taxes for as much as provided by the fiscal law.
C. PROHIBITION AGAINST INTERVENTION
PRINCIPLES
Article 184
(1) Forbidden will be any act of intervention in the creation, functioning and administration of the professional organizations, on the part of the State bodies.
(2) Forbidden will be any act of intervention in the creation, functioning and administration of the organizations of employees, on the part of employers, or of the organizations of employers.
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THE ACTIONS OF INTERVENTION OF THE STATE BODY
Article 185
(1) The State body does not intervene in the cases that restrict the rights provided by Article 182 of this Code, or that hinder their legal exercising, with the exception of the cases where legitimacy has been violated.
(2) The Trade Union organization may address to the court to prevent any act of intervention or threat to it.
THE ACTIONS OF INTERVENTION OF THE EMPLOYER OR OF THE ORGANIZATION OF EMPLOYERS
Article 186
(1) As actions of intervention on the part of the employer, or of an organization of employers, will be considered the measures that:
a) encourage the creation of the organizations of employees, which are dominated by an employer or an organization of employers, or support organizations of employees with financial means or through other ways, for the purpose of placing these organizations under the control of an employer, or of an organization of employers;
b) prevent the creation, functioning or administration of an organization of employees; c) harm the employee because of his/her Trade Union membership or activity, by
discriminating him/her.
DISMISSAL
Article 187
(1) The dismissal of a Trade Union organization is decided in compliance with the manners as defined by the statute.
(2) Upon the request of the Minister of Labor or of any other body assigned on the basis of law by the court, the Court of Tirana may decide on the dismissal of the Trade Union organization, whenever it carries out activities that openly run contrary the law, and if any other measure fails to stop the organization from carrying out this activity.
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MEDIATION, RECONCILIATION, ARBITRATION
CHAPTER XVII
DEFINITION
Article 188
By collective conflict is meant any conflict between some employees, one or several organizations of employees, on one hand, and one or several employers, or one or several organizations of employers, on the other hand.
THE MEDIATOR
Article 188/a
The mediator is assigned by the Minister of Labor and Social Affairs, or by the administrative body authorized by the former, within the public administration of the Ministry of Labor and Social Affairs.
THE STATE RECONCILIATION OFFICE
Article 189
(1) The Reconciliation Office is set up in every district. The Reconciliation Office is set up upon the order of the Minister of Labor and Social Affairs.
(2) The National Reconciliation Office is set up in Tirana. (3) The Reconciliation Office consists of its Chairman and two members who are
representatives of the most represented organizations of employees, and of two other members who are representatives of the most represented organizations of employers.
(4) The Chairman and the members are paid by the state at the amount as fixed by the Decision of the Council of Ministers.
(5) The reconciliation procedure is free of charge and regulated by the Decision of the Council of Ministers.
TERRITORIAL COMPETENCES
Article 190
(1) The Reconciliation Offices in the districts is responsible for settling any conflict arising within the district where it is located.
(2) The National Reconciliation Office is responsible for settling any conflict that affects more than one district.
(3) The Minister of Labor and Social Affairs, whenever the circumstances justify him, may put in motion the National Reconciliation Office to deal with any conflict arising within a district.
(4) The National Reconciliation Office may decide to convene even outside Tirana.
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MATERIAL COMPETENCES
Article 191
(1) The mediator and the Reconciliation Office may be put into motion concerning any collective conflict. They may declare not to be responsible, if the parties are bound through a collective contract in force, which provides for a sufficient reconciliation procedure.
(2) The conflicts related to the interpretation or implementation of law, in principal, are examined by the court, or by the Court of Arbitration. If the mediator or the Reconciliation Office has been put into motion, they may give up the reconciliation procedure. Each party reserves the right to address to the court, or to the Court of Arbitration.
(3) When the circumstances justify, the Chairman may accept that the Reconciliation Office be put into motion in a conflict between two or several organizations of employees and two or several organizations of employers.
THE PROCEDURE
THE MEDIATOR
Article 192
(1) The mediator is engaged in cases of any collective conflict, upon the request of any concerned party, addressed to the Minister of labor and Social Affairs, or to the State Labor Inspectorate.
(2) When engaged in dealing with a collective conflict, the mediator must intervene without delay to help the parties to find a solution through good understanding.
(3) The mediation procedure is obligatory and shall last up to 10 days.
THE RECONCILIATION OFFICE
Article 193
(1) If the mediator fails, the Minister of Labor and Social Affairs or the administrative body authorized by him shall put into motion the Reconciliation Office.
(2) The Office may summon any concerned party. The parties have the obligation to be present at the examination session and participate in the debates, presenting the data that the Office requests.
(3) Upon the motivated request of one of the parties, only the Chairman receives the data related to the documents presented by this party. Afterwards, he makes them known to the members of the Reconciliation Office to the extent that he deems to be reasonable.
(4) The Reconciliation Office tries to help the parties to reconcile.
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(5) The Reconciliation Office presents a reconciliation proposal to the parties, which it can decide to make public.
(6) The parties may be helped by any person assigned by them. (7) The reconciliation procedure is obligatory and lasts up to 20 days. (8) The other procedural regulations are set by the Chairman of the Reconciliation Office.
THE COURT OF ARBITRATION
Article 194
(1) If the reconciliation fails, both parties together may address to the Court of Arbitration. The parties, through agreement and freely, shall choose one or three arbiters. To help and advise the parties, the Ministry of Labor and Social Affairs offers them a list of arbiters.
(2) The decision of the Court of Arbitration is an executive title, on the basis of the rules governing arbitration, which are provided for in the Code of Civil Procedure.
(3) The arbiters shall be paid by the parties. (4) Arbitration must end within 3 weeks, starting from the date of putting into motion the
Court of Arbitration.
SPECIAL REGIMES PROVIDED THROUGH A COLLECTIVE CONTRACT
Article 195
(1) The parties bound by a collective contract may assign a mediator, a Reconciliation Office or a Court of Arbitration, to settle the disputes between them.
(2) In this case, the mediator and the State Reconciliation Office provided for by this Code shall not be responsible to resolve a conflict. Excluded shall be the cases where the mediator and the Reconciliation Office, as defined by the agreement, are unable to be put into motion in due time.
ARBITRATION IN THE SERVICES OF VITAL IMPORTANCE
Article 196
In the services of vital importance, as defined by this Code, the conflicts shall be resolved in an obligatory way and definitely, following the procedure of mediation and reconciliation, by a Court of Arbitration consisting of arbiters chosen by the parties. If the parties fail to agree, the arbiters are assigned by the Minister of Labor and Social Affairs, within five days, starting from the date of the request of one of the parties.
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THE RIGHT TO STRIKE
GENERAL CONSIDERATIONS
Article 197
(1) The right to strike is guaranteed by the Constitution of the Republic of Albania. (2) The Trade Unions are entitled to exercise the right of strike for the purpose of solving
their economic and social demands in compliance with the rules as defined by this Code. (3) Participation in the strike is voluntary. No one may be forced to participate in a strike
against his/her own will. (4) Any action that includes compelling, threatening or discrimination of the workers
because of their participation or not in a strike shall be prohibited. (5) While the strike is taking place, the parties must make efforts, through negotiations, to
reach a common understanding and sign the relevant agreement.
THE ENTITY ENTITLED TO GO TO STRIKE
Article 197/1
Only the Trade Unions shall enjoy the right to organize and announce the strike.
THE PROTECTION OF THE RIGHT TO WORK AND OF THE RIGHT TO STRIKE
Article 197/2
(1) The use of force to interrupt the lawful strike of the workers is prohibited. (2) The organizations of employees may undertake actions through peaceful means in
order to persuade the workers to participate in strike, without violating the right to work of the workers that do not participate in strike.
(3) The employer, during the time that the strike is taking place, shall be forbidden to replace at work the strikers with other persons, who, in the time of the announcement of the strike, have not been his/her employees; likewise, he/she shall be forbidden to employ new employees after this date.
LAWFULNESS OF STRIKE
GENERAL CONDITIONS
Article 197/3
The strike shall be lawful if it fulfills the following conditions:
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(1) It is organized by a Trade Union, which enjoys juridical personality, or is affiliated to an organization of employees with juridical personality.
(2) It aims to reach the signing of a collective agreement of employment, or, if this already exists, the fulfillment of the demands resulting from the labor relations, which are not regulated by this contract, with the exception of the cases where the latter one provides for the complete imposition of peace as defined by Article 169, point 2.
(3) The Trade Union or the Trade Unions, on one side, and the organization or the organizations of employers, on the other side, have made efforts to come to an agreement, by becoming subject to the procedure of mediation and reconciliation.
(4) It does run contrary to the legislation in force.
SPECIAL CASES
Article 197/4
(1) The strike cannot not be exercised, or if it has begun, it can be suspended, in special cases for as long as this situation continues to prevail.
(2) The following shall be considered as special cases:
a) Natural catastrophes. b) State of war. c) Extraordinary situation. d) The cases where the freedom of elections is put at stake.
SERVICES OF VITAL IMPORTANCE
Article 197/5
(1) Strike cannot be applied to the services of vital importance where the interruption of work would jeopardize the life, the personal security, or the health of a part or of the entire population. In this case, the collective conflicts are solved definitely and in an obligatory way, in accordance with Article 196 of this Code.
(2) The following are considered to be services of vital importance:
a) indispensable medical and hospital services; b) water supply services; c) electricity supply services; d) air traffic control services; e) services of protection from fire; f) services at prisons.
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MINIMUM SERVICES
Article 197/6
(1) The strike cannot be exercised if there is a failure in providing minimum services. (2) Minimum services may be required in the sectors of services concerning the
fulfillment of the basic needs of the population in order to guarantee the fulfillment of its basic needs.
(3) To provide minimum services, the Trade Unions, while the strike is taking place, must assign and ensure the workers necessary for guarding and maintaining the machinery and equipment.
(4) The workers mentioned in point 3 are assigned through an agreement between the employer and the respective Trade Union or Trade Unions of the employees. When the parties fail to come to a mutual understanding about the number and duties of the respective workers necessary for providing minimum services, the dispute shall be settled definitely and in an obligatory way by an arbiter assigned by the Minister of Labor and Social Affairs, or the administrative body assigned by him, in consultation with the concerned parties. The arbiter must decide within 24 hours, starting from the moment of his/her appointment.
SOLIDARITY STRIKE
Article 197/7
The solidarity strike shall be lawful if it supports a lawful strike, which is organized against an employer who is actively supported by the employer of the solidarity strikers, in order to stop or terminate the strike.
THE EFFECTS OF THE STRIKE
THE EFFECTS OF THE LAWFUL STRIKE
Article 197/8
(1) While the strike is taking place, the obligations and rights resulting from the employment contract, including the right to salary and obedience imposition at work, shall be suspended.
(2) The provisions of point 1 shall not affect the rights defined by law concerning social care, accidents at work, and occupational diseases.
(3) The suspension period shall not affect seniority and its related effects. (4) Dismissal from work due to participation in a lawful strike shall be invalid. This
provision shall be inapplicable when the employee, during the strike, commits an act, which runs contrary to law.
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THE EFFECTS OF THE UNLAWFUL STRIKE
Article 197/9
(1) When the strike is unlawful, the employer may terminate the employment relations with the strikers. He/she enjoys the right to terminate the contract of employment with the workers that will not restart to work within three days, this being of immediate effect, and demand from them to pay him/her for the damage they have caused. In this case, the provisions governing the procedures of dismissal from work shall not be applicable.
(2) The demand for paying the damages may also be addressed against the Trade Union, which is organizing the strike.
(3) When the strike is accompanied with unlawful actions, the parties shall address the case to the court, which determines the responsibilities of the parties, the actions that they must carry out, and it also determines the damage caused and the obligation of the party to pay it.
(4) If the circumstances permit, the Court may decide on resuming the work.
TERMINATION OF STRIKE
Article 197/10
The strike shall terminate when the parties reach an agreement, or when the Trade Union that has announced the strike decides to interrupt it.
Article 198
(Invalidated by the Law No 9125, dated 29.07.2003)
LABOR ADMINISTRATION
CHAPTER XVIII
MINISTER OF LABOR
Article 199
(1) The Minister of Labor is the administrative body responsible for the Labor Administration.
(2) The Minister of Labor is the administrative body that has the power to prepare and implement labor legislation and policies.
(3) The Ministerof Labor manages to represent theState in the field of the international labor relations.
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NATIONAL COUNCIL OF LABOR
Article 200
(1) The National Council of Labor is created, and it consists of representatives of employers, of employees, and of Government.
(2) The Council examines issues of common interests for the organizations of the employers and employees in order to find an acceptable solution for the parties.
(3) The consultations are made especially concerning the preparation and implementation of the labor legislation, the amendments to this Code and the content of the sub-legal acts, the policies and national organizations dealing with employment, vocational training and qualification, protection of the employees, hygiene and technical safety, production, wellbeing, programs of economic and social development, as well as with the application of the norms of the International Labor Organization.
(4) The National Council of Labor consists of 27 members and 27 candidate members, out of which 10 members and 10 candidate members represent the organizations of the employers, 10 members and 10 candidate members represent the organizations of the employees, and 7 members and 7 candidate members represent the Council of Ministers. The representative candidate members will attend the sessions of the Council, if the representative members are absent.
(5) This Council will be made up of the most represented organizations of employers and employees, as defined by the Council of Ministers, every three years.
(6) The Council of Ministers, in consultation with social partners, assigns permanent tripartite specialized commissions.
(7) The Minister of Labor and Social Affairs appoints the members and the candidate members of the National Council of Labor, who are representatives of the organizations of employers and employees, upon the proposals coming from the latter and in compliance with point 5 of this Article.
(8) The National Council of Labor may create specialized commissions, temporary working groups to provide advice and study special issues of common interest.
(9) The National Council of Labor has its own independent budget, which is set upon the Decision of the Council of Ministers.
(10) The functioning rules of the National Council of Labor are regulated by the Decision of the Council of Ministers.
SANCTIONS
CHAPTER XIX
CIVIL SANCTIONS
Article 201
(1) If his/her rights are violated, the injured person has the right to demand to be paid the damages that he/she has suffered.
(2) The employer or the employee may not demand the payment of damages in kind, with the exception of the cases expressly defined by law.
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FINE
Article 202
(1) The violation of Articles 9, 10, 39 (the first Paragraph), 40, 41, 43, 44 (the second Paragraph), 69, 75, 98, 100, 101, 103, 108, 181 (points 3, 5 and 7, letters “a”, “b”, and “c”), 184-186 defined by this Code, will be punished witha fine amounting to 50 timesof theminimum monthlywage.
(2) The violation of Articles 21 (the third and the fourth Paragraph), 32 (the third Paragraph), 33, 34, 36, 38, 42, 70-74, 78 (point 1, 2 and 3), 79 (the second Paragraph), 80 (the second Paragraph), 81, 83, 84-87, 90 (the second and the third Paragraph), 91-96, 111, 116, 119 (the first Paragraph), 139, 148 (point 7), 165 (point 1), 167, 99 (point 1), 105/a, 193 (point 2), 197/2 (point 3) of this Code will be punished with a fine amounting to 30 times of the minimum monthly wage.
(3) The violation of Articles 26 (the fourth Paragraph), 44 (the first Paragraph), 49 (the fourth paragraph), and 50, will be punished with a fine amounting to 20 times of the minimum monthly wage.
(4) Any violation will be punished with fine. When the violation is a repeated one and to the detriment of several employees, the total amount of fines given will not be greater than 50 times of the maximum fine.
(5) The employer, on solidarity basis, will be held liable to pay the fine, if the violation is done by a person that he/she has charged with special tasks to represent him/her in the enterprise.
(6) The violations of the provisions of this Code, if they are considered to be offences, will be punished in compliance with the provisions of the Penal Code.
PRESCRIPTION
Article 203
(1) The duration of prescription concerning the rights of the employee toward the employer, and of the employer to the employee extends to three years. This duration begins on the date of the birth of the right. When the right is based on the violation of a provision of the Penal Code, the duration of prescription concerning the offence will apply to the civil offence as well.
(2) The employer will give up the right to request the payment of the damages caused by the employee, if he/she fails to demand this right in writing within six months, starting on the day of his/her being notified.
(3) The employer will be considered to have given up any right that he/she has acquired during the labor relations, if he/she, until the end of the contract, fails to inform the employee in writing about the reserves he/she has as concerns the facts about which he/she has been informed, and which he/she claims.
(4) The investigation of the penal violations is prescribed within two years, starting from the day on which the offence has been committed, with the exception of the investigations defined the Penal Code.
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Article 204
The entering of this Code into force invalidates the Law No 6200, dated 27.06.1981, “On the Labor Code in the People’s Socialist Republic of Albania”, the Law No 7526, dated 03.12.1991, “On Labor Relations”, the Law No 7724, dated 21.06.1993, “On the Regulation of the Working Time and Leave”, the Law No 7516, dated 07.10.1993, “On Trade Unions”, the Law No 7673, dated 17.02.1993, “On the Collective Contract of Employment”, as well as any other provision running contrary to this Code.
Article 205
This Code will enter into force 15 days after having been published in the ‘Official Gazette’.
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ALBANIE
Loi n° 7961 du 12 juillet 1995 portant Code du travail de la République d'Albanie.
Chapitre I. Dispositions préliminaires Article 1-2
Chapitre II. Champ d'application Article 3-7
Chapitre III. Droits fondamentaux Article 8-10
Chapitre IV. Priorité des normes Article 11
Chapitre V. Formation des rapports individuels de travail Article 12-21
Section 1. Définitions Article 12-18
Section 2. Formation des relations de travail Article 19-21
Chapitre VI. Obligations du salarié Article 22-31
Chapitre VII. Obligations générales de l'employeur Article 32-38
Chapitre VIII. Protection de la sécurité et de la santé Article 39-75
Section 1. Local de travail Article 45-47
Section 2. Milieu de travail Article 48-50
Section 3. Machines dangereuses Article 51-53
Section 4. Postures de travail et charges Article 54-55
Section 5. Circulation, chutes Article 56-62
Section 6. Incendies, explosions Article 63-68
Section 7. Boissons, repas Article 69-70
Section 8. Vestiaires, installations sanitaires Article 71-75
Chapitre IX. Durée du travail et congés Article 76-97
Section 1. Durée quotidienne Article 77-81
Section 2. Durée hebdomadaire Article 82-84
Section 3. Congé hebdomadaire et jours fériés Article 85-87
Section 4. Heures supplémentaires Article 88-91
Section 5. Congés annuels Article 92-97
Chapitre X. Protection spéciale des jeunes gens et des femmes Article 98- 108
Section 1. La protection spéciale des jeunes gens Article 98-103
Section 2. La protection spéciale des femmes Article 104-108
Chapitre XI. Salaire Article 109-134
Section 1. Fixation Article 109-115
Section 2. Paiement Article 116-120
Section 3. Protection Article 121-124
Section 4. Instruments de travail et frais Article 125-129
Section 5. Empêchement du salarié Article 130-134
Chapitre XII. Droits de l'inventeur et de l'auteur salarié Article 135-136
Chapitre XIII. Mise à disposition de salariés, transferts des rapports de travail Article 137-139
Chapitre XIV. Fin des rapports individuels de travail Article 140-158
Section 1. Contrat de durée indéterminée Article 141-148
Section 2. Contrat de durée déterminée Article 149-152
Section 3. Résiliation avec effet immédiat Article 153-158
Chapitre XV. Convention collective de travail Article 159-175
Chapitre XVI. Organisations syndicales Article 176-187
Chapitre XVII. Conflits collectifs Article 188-198
Chapitre XVIII. Administration du travail Article 199-200
Chapitre XIX. Sanctions Article 201-205
Chapitre I. Dispositions préliminaires
Article 1er. Le Code du travail est fondé sur les Dispositions principales constitutionnelles de la République d'Albanie.
Article 2. (1) Le Code du travail est appliqué dans le respect des traités internationaux ratifiés par la République d'Albanie.
(2) Il est interprété à la lumière des normes généralement acceptées du droit international.
Chapitre II. Champ d'application
Article 3. (1) Le contrat de travail est régi par la loi de l'Etat où le salarié accomplit habituellement son travail, même s'il est détaché à titre temporaire dans un autre Etat.
(2) Si le salarié n'accomplit pas habituellement son travail dans un même Etat, le contrat de travail est régi par la loi de l'Etat où se trouve le siège social de la personne morale qui a embauché le salarié.
(3) Lorsqu'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre Etat, la loi de cet autre Etat est applicable.
(4) Les parties peuvent choisir l'application d'un droit autre que celui qui est déterminé par les alinéas précédents.
(5) Toutefois, ce choix ne peut pas avoir pour résultat de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix.
Aux fins de la présente disposition, sont réputées impératives toutes les dispositions auxquelles la loi ne permet pas de déroger par contrat au détriment du salarié.
Article 4. Sont exclues du champ d'application de la présente loi les personnes dont l'emploi est régi par une autre loi.
Article 5. Sont exceptés du champ d'application du présent code:
a) l'activité se limitant exclusivement à l'exercice de la charge de conseiller ou de membre des organes d'administration de la personne morale qui revêt la forme juridique d'une société et pour autant que cette activité dans l'entreprise ne comporte que l'exécution d'engagements inhérents à une telle charge;
b) les travaux exécutés à titre amical, bénévole ou de bon voisinage;
c) les travaux familiaux, sauf s'il est démontré que les personnes qui les exécutent sont des salariés; sont considérés comme membres de la famille, à cet effet, pour autant qu'ils vivent en communauté domestique avec l'employeur, le conjoint, les descendants, ascendants et autres parents par le sang ou par alliance, jusqu'au deuxième degré y compris, et, le cas échéant, par adoption.
Article 6. (1) La présente loi s'applique à tous les contrats de travail conclus après sa promulgation.
(2) Elle s'applique également aux contrats de travail conclus avant sa promulgation, dans la mesure où ils sont exécutés après celle-ci. Dans tous les cas, les droits dépendant de l'ancienneté du travailleur sont calculés à compter du début des rapports de travail.
(3) Les mêmes règles s'appliquent en cas de révision partielle du présent code.
Article 7. (1) Les demandes en justice contre des personnes domiciliées en Albanie sont formées devant le tribunal du domicile du défendeur.
(2) La demande peut aussi être formée au lieu où le salarié accomplit habituellement son travail et, si le salarié n'accomplit pas habituellement son travail au même endroit, au lieu où se trouve l'établissement qui a embauché le salarié.
(3) Les conventions attributives de juridiction ne sont valables que si elles sont conclues antérieurement à la naissance du différend.
Chapitre III. Droits fondamentaux
Article 8. Interdiction du travail forcé. (1) Le travail forcé est interdit sous toutes ses formes.
(2) On entend par travail forcé ou obligatoire tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de son plein gré. Il comprend le travail dont l'exécution est imposée, notamment:
a) en tant que mesure de coercition ou d'éducation politique ou en tant que sanction à l'égard de personnes qui ont ou expriment certaines opinions en opposition avec l'ordre politique, social ou économique établi;
b) en tant que méthode de mobilisation et d'utilisation de la main- d'œuvre à des fins de développement économique;
c) en tant que mesure de discipline au travail;
d) en tant que punition pour avoir participé à des grèves;
e) en tant que mesure de discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse.
(3) Le travail forcé ne comprend pas:
a) tout travail ou service exigé en vertu des lois sur le service militaire obligatoire et affecté à des travaux de caractère purement militaire;
b) tout travail ou service exigé d'un individu comme conséquence d'une condamnation prononcée par une autorité judiciaire, à la condition que cette condamnation ne relève pas de l'alinéa 2 du présent article et que la personne ne soit pas mise à la disposition de particuliers, ou personnes morales privées;
c) tout travail exigé en cas de guerre ou de force majeure, c'est-à- dire dans les cas de sinistres tels qu'incendie, inondation, famine, tremblement de terre, épidémie et, en général, toutes circonstances mettant en danger la vie ou les conditions normales d'existence de l'ensemble ou d'une partie de la population.
Article 9. Interdiction de la discrimination. (1) Toute discrimination en matière d'emploi et de profession est interdite.
(2) On entend par discrimination toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l'âge, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale, l'origine sociale, les liens familiaux ou un handicap physique ou mental qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement. Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualités exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations. Les mesures spéciales de protection ou d'assistance prévues dans le présent code, par décret ou par une convention collective, ne sont pas considérées comme des discriminations.
(3) On entend par emploi et profession l'accès à l'orientation et à la formation professionnelles, l'accès à l'emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d'emploi, notamment la répartition et l'exécution du travail, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, la discipline ou la fin du contrat de travail.
Article 10. Liberté syndicale. (1) La liberté syndicale est garantie.
(2) En particulier, nul ne peut:
a) subordonner l'emploi d'un salarié à la condition qu'il s'affilie, qu'il ne s'affilie pas ou qu'il cesse d'appartenir à un syndicat constitué conformément à la loi;
b) congédier un salarié ou lui porter préjudice par tous autres moyens, en raison de son affiliation ou de sa non-affiliation à un syndicat constitué conformément à la loi ou de sa participation à des activités syndicales conformes au droit.
Chapitre IV. Priorité des normes
Article 11. (1) Les droits et obligations concernant la relation de travail sont régis par les sources suivantes, organisées par ordre de priorité:
a) les Dispositions principales constitutionnelles;
b) les conventions internationales ratifiées par la République d'Albanie;
c) le présent code et ses décrets d'application;
d) les contrats collectifs de travail;
e) le contrat individuel de travail;
f) le règlement intérieur;
g) les us et coutumes locaux et professionnels.
(2) Les décrets d'application préciseront et compléteront les dispositions établies par le présent code; sauf si la présente loi le prévoit expressément, ils ne pourront fixer des conditions de travail moins favorables aux salariés que celles prévues par ce dernier.
(3) Toute norme qui déroge aux dispositions du présent code est nulle et remplacée par cette disposition; toutefois, les dérogations prévues en faveur du salarié sont valables.
(4) Le salarié ne peut renoncer valablement aux droits découlant de dispositions impératives de la loi ou de conventions collectives. Sont réservés les accords visant à liquider un litige à l'amiable moyennant des concessions réciproques librement consenties.
(5) Les us et coutumes professionnels ne s'appliquent qu'en l'absence de dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles; ils s'appliquent aussi lorsque de telles dispositions y renvoient.
Chapitre V. Formation des rapports individuels de travail
Section 1. Définitions
Article 12. Contrat de travail. Le contrat de travail est un accord entre les employeurs et les salariés régissant les relations juridiques de travail ainsi que les droits et les obligations qui en découlent.
Article 13. Contrat de groupe. (1) Lorsqu'il conclut un contrat avec un groupe de salariés considéré dans son ensemble, l'employeur est contractuellement lié envers chaque membre du groupe.
(2) Est nul tout accord en vertu duquel un salarié est engagé aux fins d'utiliser, comme employeur, les services d'une autre personne.
Article 14. Travail à temps partiel. (1) Est réputé contrat de travail à temps partiel le contrat par lequel un salarié s'engage à travailler par heures, demi-journées ou journées, pour une durée hebdomadaire ou mensuelle normale inférieure à celle des salariés à plein temps se trouvant dans une situation comparable.
(2) Le salarié à temps partiel a les mêmes droits, proportionnellement, que le salarié à temps plein.
Article 15. Travail à domicile. (1) Est réputé contrat de travail à domicile le contrat par lequel le salarié s'engage à exécuter son travail seul ou avec l'aide de membres de sa famille dans son propre logement ou dans un local choisi par lui à partir des variantes fournies par l'employeur.
(2) Le salarié à domicile a les mêmes droits que le salarié exerçant son activité dans les locaux de l'entreprise. Lorsqu'il travaille dans un local autre que son domicile, il peut prétendre à une indemnité pour l'utilisation de ce local.
Article 16. Voyageurs de commerce. (1) Est réputé contrat d'engagement d'un voyageur de commerce le contrat par lequel le salarié (voyageur de commerce) s'oblige, contre paiement d'un salaire, à négocier ou à conclure, sous les ordres et pour le compte de l'employeur, des affaires de n'importe quelle nature hors de l'entreprise.
(2) N'est pas réputée voyageur de commerce la personne qui exerce son activité de façon indépendante.
(3) Le présent code s'applique au contrat d'engagement d'un voyageur de commerce.
Article 17. Contrat d'apprentissage. (1) Par le contrat d'apprentissage, le maître d'apprentissage s'engage à former l'apprenti à l'exercice d'une profession déterminée conformément aux règles du métier, et l'apprenti à travailler au service du maître d'apprentissage pour acquérir cette formation.
(2) Le présent code s'applique au contrat d'apprentissage.
Article 18. Dispositions particulières. (1) Le gouvernement peut, par décret, prévoir des règles particulières applicables au contrat de travail à domicile, au contrat d'engagement des voyageurs de commerce et au contrat d'apprentissage.
(2) Il peut faire de même s'agissant d'autres catégories de salariés, notamment le personnel de maison, les salariés de l'agriculture, des transports, des mines, des ports et de la construction, ainsi que les travailleurs temporaires.
Section 2. Formation des relations de travail
Article 19. Recrutement. (1) L'employeur embauche directement le salarié.
(2) Il peut aussi recourir aux services de bureaux de placement privés ou publics.
(3) L'activité de placement privé est soumise aux mêmes règles que l'exercice de placement privé, à titre lucratif, déterminées par décret.
Article 20. Capacité pour contracter. (1) Ont capacité pour conclure un contrat de travail:
a) les personnes jouissant d'une pleine capacité conformément aux dispositions du code civil;
b) les personnes ayant une capacité limitée mais autorisées expressément ou tacitement par leur représentant légal à exécuter un travail;
(2) Les personnes visées aux lettres a) et b) de l'alinéa précédent seront autorisées également aux autres salariés à exercer les droits et à s'acquitter des obligations découlant du contrat.
Article 21. Forme du contrat de travail. (1) Le contrat de travail peut être conclu et modifié oralement ou par écrit. Il ne peut être modifié que d'entente entre les parties. Toute modification d'un contrat écrit, au détriment du salarié, doit être convenue en la forme écrite.
(2) Le contrat de travail est réputé conclu lorsque l'employeur accepte, pour une durée déterminée ou indéterminée, l'exécution du travail qui est accompli dans le cadre de son organisation et sous ses ordres, contre un salaire.
(3) Lorsqu'il est conclu en la forme écrite, le contrat comporte au moins les indications suivantes:
a) l'identité des parties;
b) le lieu de travail;
c) la description sommaire du travail;
d) la date de commencement du travail;
e) s'il s'agit d'une relation temporaire, sa durée prévisible;
f) la durée des congés payés;
g) le délai de préavis en cas de résiliation;
h) le montant des divers éléments de la rémunération et la date de paiement du salaire;
i) la durée normale hebdomadaire du travail;
j) le cas échéant, la convention collective applicable.
(4) Lorsque le contrat a été conclu oralement, l'employeur est tenu de soumettre à la signature du salarié, dans les trente jours au plus tard, un écrit signé de sa main et comportant au moins les indications visées à l'alinéa précédent.
Chapitre VI. Obligations du salarié
Article 22. Exécution personnelle du travail. (1) Le salarié exécute en personne le travail dont il est chargé, à moins que le contraire ne résulte d'un accord.
(2) Le salarié ne peut pas s'engager valablement à procurer à l'employeur un remplaçant lorsqu'il est dispensé de travailler en application du présent code.
(3) Lorsque, avec le consentement exprès ou tacite de l'employeur, le salarié se fait remplacer ou aider par un tiers, le remplaçant ou l'aide est réputé travailler comme salarié de l'employeur; tout accord contraire est nul.
Article 23. Obligation d'obéissance. (1) Le salarié observe les directives générales et les instructions particulières que lui donne l'employeur.
(2) Les directives générales et les instructions particulières qui entraînent une modification substantielle des conditions de travail n'obligent pas le salarié. Est réservée une modification du contrat, d'entente entre les deux parties.
Article 24. Obligation de soin. (1) Le salarié exécute selon des règles définies le travail qui lui est confié.
(2) Il est tenu d'utiliser selon les règles en la matière les machines, les instruments de travail, les appareils et les installations techniques ainsi que les véhicules de l'employeur et le matériel mis à sa disposition pour l'exécution de son travail.
Article 25. Obligation de rendre compte et de restituer. (1) Le salarié rend compte à l'employeur de tout ce qu'il reçoit pour ce dernier dans l'exercice de son activité contractuelle, notamment des sommes d'argent.
(2) Il lui remet immédiatement ce qu'il a reçu, à l'exception des pourboires et des menus cadeaux personnels.
(3) Il remet en outre immédiatement à l'employeur tout ce qu'il produit par son activité contractuelle.
Article 26. Obligation de fidélité. (1) Le salarié sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur.
(2) Il prête son concours, dans toute la mesure possible, en cas de sinistre ou de risque imminent affectant ou menaçant les autres salariés ou l'employeur.
(3) Pendant la durée du contrat, il ne doit accomplir aucun travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l'employeur.
(4) Pendant la durée du contrat et même après la fin de celui-ci, le salarié ne doit ni utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels
que les secrets de fabrication et d'affaires dont il a pris connaissance au service de l'employeur.
(5) Demeure réservé le droit du salarié de dénoncer aux autorités compétentes les délits de droit commun ou les infractions à la législation du travail ou au contrat dont il a connaissance.
Article 27. Responsabilité du salarié. (1) Le salarié répond du préjudice qu'il cause à l'employeur en violant ses obligations contractuelles intentionnellement ou par négligence.
(2) La mesure de la diligence incombant au salarié se détermine en fonction des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, compte tenu des aptitudes et qualités du salarié que l'employeur connaissait ou aurait dû connaître. Le risque naturellement inhérent à l'accomplissement du travail est supporté par l'employeur.
(3) Le préjudice comprend le dommage effectif et le gain manqué.
(4) Le juge peut réduire ou supprimer les dommages-intérêts lorsque la faute commise par le salarié n'est pas grave, lorsque l'employeur lui- même a commis une faute concomitante dans l'organisation ou la surveillance du travail, ou lorsque l'obligation de réparer l'intégralité du préjudice serait excessive compte tenu des ressources du salarié.
Article 28. Interdiction de concurrence après la fin des rapports de travail. (1) Le salarié âgé d'au moins 18 ans peut s'engager par écrit envers l'employeur à s'abstenir de lui faire concurrence après la fin des rapports de travail, notamment de travailler dans une entreprise concurrente ou de s'y intéresser.
(2) L'interdiction de faire concurrence n'est valable que si les rapports de travail permettent au salarié d'avoir connaissance de secrets de fabrication ou d'affaires de l'employeur et si l'utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l'employeur un préjudice sensible.
(3) L'employeur ne peut exiger le respect de l'interdiction de concurrence que s'il offre de verser au salarié, durant la période d'interdiction, une indemnité correspondant à 75 pour cent de la rémunération qu'il aurait reçue s'il avait travaillé au service de l'employeur. Lorsque la rémunération du salarié est variable, l'indemnité est calculée sur la moyenne de la rémunération reçue durant l'année précédente; elle est indexée.
Article 29. Limitations à l'interdiction de concurrence. (1) Le contrat doit limiter convenablement la prohibition quant au lieu, au temps et au genre d'affaires, de façon à ne pas compromettre l'avenir économique du salarié contrairement à l'équité; elle ne peut excéder un an.
(2) Le juge peut réduire ou prolonger selon sa libre appréciation une interdiction, en tenant compte de toutes les circonstances et dans les limites temporelles prévues à l'alinéa précédent.
Article 30. Fin de l'interdiction de concurrence. (1) La prohibition de concurrence cesse s'il est établi que l'employeur n'a plus d'intérêt réel à ce qu'elle soit maintenue.
(2) Elle cesse également si l'employeur résilie le contrat sans que le salarié lui ait donné un motif justifié ou si le salarié résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l'employeur.
Article 31. Sanctions de l'interdiction de concurrence. (1) Le salarié qui enfreint la prohibition de concurrence est tenu de réparer le dommage qui en résulte pour l'employeur.
(2) Il peut, lorsque la contravention est sanctionnée par une peine conventionnelle, se libérer de la prohibition de concurrence en payant le montant prévu; toutefois, il reste tenu de payer la différence entre le montant du préjudice et celui de la peine conventionnelle.
(3) Lorsque la contravention est sanctionnée par une peine conventionnelle, le juge peut réduire le montant de cette dernière s'il est manifestement excessif compte tenu de toutes les circonstances.
(4) L'employeur peut exiger, outre la peine conventionnelle et les dommages-intérêts supplémentaires éventuels, la cessation de l'activité concurrente lorsque cette mesure est justifiée par l'importance des intérêts lésés ou menacés de l'employeur et par le comportement du salarié.
Chapitre VII. Obligations générales de l'employeur
Article 32. Protection de la personnalité. (1) L'employeur respecte et protège, dans les rapports de travail, la personnalité du salarié.
(2) Il s'interdit et fait ce qui est en son pouvoir pour prévenir tout comportement portant atteinte à la dignité du salarié.
(3) L'employeur s'interdit et fait ce qui est en son pouvoir pour prévenir tout acte constituant un harcèlement sexuel vis-à-vis du salarié. Est réputée harcèlement sexuel toute gêne portant visiblement atteinte à l'état psychologique du salarié pour des raisons de sexe.
Article 33. Engagement. L'employeur ne peut, durant les rapports de travail, recueillir des informations concernant les salariés que dans la mesure où ces informations portent sur l'aptitude du salarié à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail.
Article 34. Fouille. (1) Le salarié et ses effets personnels ne peuvent faire l'objet d'une fouille qu'en cas de nécessité, afin de protéger d'une atteinte illicite les biens de l'employeur, des autres salariés, de la personne morale ou de tiers.
(2) La fouille est exécutée par l'employeur ou par une personne désignée par lui. La fouille doit être pratiquée par une personne du même sexe que le salarié en cause.
(3) La fouille a lieu pendant le temps de travail, en présence d'un autre salarié de l'entreprise.
Article 35. Certificat de travail. (1) Le salarié peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, sur la qualité de son travail et sa conduite.
(2) A la demande expresse du salarié, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.
(3) L'employeur ne peut donner à des tiers des informations sur le salarié que si une disposition légale l'y autorise ou si le salarié y a consenti.
Article 36. Registre. (1) L'employeur tient un registre des salariés occupés dans l'entreprise.
(2) Le contenu du registre est fixé par les dispositions du présent code et par décret.
Article 37. Mesures disciplinaires. Des mesures disciplinaires ne sont prévues que par convention collective.
Article 38. Mise à disposition du code. L'employeur de tout établissement a l'obligation de tenir un exemplaire du présent code à la disposition des salariés.
Chapitre VIII. Protection de la sécurité et de la santé
Article 39. Responsabilités de l'employeur. (1) L'employeur est tenu de définir convenablement les règles de sécurité technique afin de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles.
(2) Lorsque, suite à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, le salarié reçoit des indemnités de l'assurance sociale, l'employeur n'est tenu de payer la différence entre le préjudice et ces indemnités que s'il a commis une faute grave.
(3) Lorsqu'il a omis d'enregistrer le salarié auprès de l'assurance sociale, l'employeur doit reparer l'intégralité du préjudice subi par le salarié suite à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, ainsi que tout autre dommage résultant de son omission.
Article 40. Mesures générales. (1) L'employeur veille à l'hygiène des lieux de travail. Il prend, avec la participation des salariés, les mesures appropriées de protection contre les risques particuliers (notamment les substances et les agents toxiques, l'utilisation des machines, le transport des charges lourdes, la pollution de l'air, le bruit et les vibrations) et contre les dangers propres à certaines branches d'activité, notamment la construction et le génie civil, les mines et les industries chimiques.
(2) Lorsque des travaux présentent des risques particuliers, l'employeur est tenu d'organiser un examen médical d'admission à l'emploi et, durant l'emploi, des examens médicaux périodiques, sans frais pour le salarié.
(3) Les mesures appropriées de protection de la sécurité et de la santé sont définies par décret.
Article 41. Autorisation administrative. (1) L'employeur est tenu de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail avant toute implantation d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise, toute ouverture d'un local de travail, toute création d'un nouvel atelier, tout changement important dans les procédés de travail, les produits utilisés, les machines ou les outillages. Demeurent réservées les autorisations qui doivent être requises en vertu d'autres lois.
(2) L'inspecteur du travail informera l'employeur des prescriptions applicables à l'activité envisagée et examinera avec lui les mesures à prendre.
(3) Les mesures de protection décidées par l'inspecteur du travail ne devront pas entraîner des coûts disproportionnés au regard du but visé.
(4) Sauf avis contraire écrit et motivé de la part de l'inspecteur du travail dans les trente jours à compter de la réception du dossier, l'employeur est autorisé à mettre à exécution son projet.
Article 42. Documents à présenter. L'employeur doit tenir en permanence à la disposition de l'inspecteur du travail, au siège de l'établissement:
a) une copie des déclarations d'accidents du travail survenus depuis au moins trois ans;
b) le plan succinct des locaux de travail;
c) la liste des substances dangereuses utilisées dans l'établissement; cette liste doit comporter des indications suffisantes permettant de connaître la nature et la composition de substances mises en œuvre, leur nocivité et les précautions à prendre, ainsi que le nombre des salariés exposés.
Article 43. Formation des salariés; application des mesures de protection. (1) L'employeur informe les salariés sur les risques liés au travail. Il les
forme au respect des exigences en matière de santé et de sécurité, ainsi que d'hygiène.
(2) L'information et la formation prévues à l'alinéa précédent sont dispensées lors de l'embauche et renouvelées aussi souvent que nécessaire, notamment en cas de modification des conditions d'exécution du travail.
(3) L'utilité des mesures de sécurité et d'hygiène prescrites par l'employeur doit être expliquée aux salariés exposés aux risques visés par ces mesures.
Article 44. (1) Le salarié est tenu de prendre effectivement les mesures prescrites par l'employeur et d'informer ce dernier, le cas échéant, de toute difficulté dans leur mise en œuvre.
(2) Seules les personnes suffisamment formées peuvent être employées à l'utilisation de machines, à la conduite des appareils de levage et de transport, qu'ils soient mus mécaniquement ou d'une autre façon.
Section 1. Local de travail
Article 45. Aménagement. (1) Le local de travail doit, dans toutes ses parties constituantes, être approprié à la nature des travaux effectués.
(2) Le volume et la surface du local de travail doivent être tels que chaque salarié puisse disposer d'une place suffisante pour exécuter son travail en toute sécurité sans gêner le travail et la circulation dans le local.
(3) L'implantation des machines, des appareils, des zones de travail et de stockage doit être choisie de manière à ménager des passages suffisants pour la circulation et à éviter tout encombrement.
Article 46. Solidité et propreté. (1) Les murs, les sols et les plafonds doivent être solides et en bon état. Ils doivent être tenus en état constant de propreté.
(2) Les murs, les sols et les plafonds doivent être nettoyés aussi souvent que nécessaire, afin que soient assurées en permanence la salubrité du local, la sécurité du travail et de la circulation, la prévention des incendies ainsi que la protection des salariés et de la population contre tous les risques d'infection et de contamination par des produits ou des animaux dangereux pour la santé.
Article 47. Réfection. (1) Les enduits, peintures ou revêtements des sols, des murs et des plafonds doivent être refaits aussi souvent que nécessaire.
(2) Les murs et les plafonds doivent être périodiquement inspectés en vue d'éliminer et de remplacer les parties en mauvais état susceptibles de tomber sur les salariés, sur les machines ou sur les produits manipulés.
Section 2. Milieu de travail
Article 48. Principes. Le Conseil des ministres ou l'autorité habilitée par lui fixera les limites d'exposition à la pollution de l'air, au bruit, aux substances chimiques, aux radiations et aux vibrations sur les lieux de travail.
Article 49. Aération. (1) Le local de travail doit être suffisamment aéré et ventilé afin d'éviter toute élévation de température nuisible à la santé des salariés ainsi que les odeurs désagréables.
(2) L'aération devra être obtenue par des ouvertures donnant directement sur l'extérieur. En cas d'insuffisance de l'aération naturelle, celle-ci devra être complétée par une ventilation mécanique appropriée au volume du local et au nombre de ses occupants.
(3) L'atmosphère du local et du poste de travail doit être maintenue dans un état propre à préserver la santé des salariés.
(4) Il n'est pas permis de fumer dans les locaux occupés par plus d'un salarié.
(5) Si, par leur conception, les procédés de travail choisis ne permettent pas de supprimer complètement la production de polluants nuisibles à la santé, les poussières, les fumées, les gaz et les vapeurs insalubres, gênants ou dangereux, ceux-ci doivent être évacués hors de la zone de travail au fur et à mesure de leur émission par des appareils d'élimination efficaces et appropriés à la nature et à la quantité des polluants produits.
Article 50. Bruit et vibrations. (1) L'intensité des bruits supportés par les salariés doit être maintenue à un niveau compatible avec leur santé par la réduction des bruits à leur source d'émission, l'isolement des ateliers ou des postes bruyants, l'insonorisation des locaux ou la mise en œuvre de tous autres moyens appropriés.
(2) L'intensité des vibrations supportées par les salariés doit être maintenue à un niveau compatible avec leur santé par la réduction des vibrations à leur source d'émission ou par la mise en œuvre de tous autres moyens appropriés.
Section 3. Machines dangereuses
Article 51. Protection générale. (1) Aucun salarié ne doit utiliser une machine sans que les dispositifs de protection nécessaires soient en place.
(2) Doivent être rendues inaccessibles par construction ou munies de dispositifs protecteurs appropriés les parties dangereuses de toute machine.
Article 52. Entretien. L'employeur doit veiller à ce que la réparation, l'entretien, le graissage-garantie ou la vérification des machines,
appareils, transmissions ou mécanismes comportant des organes en mouvement ne soient effectués qu'après l'arrêt complet de la machine et, toutes les fois où cela s'avère nécessaire, après la condamnation des dispositifs de mise en marche et l'isolement de la machine de ses sources d'énergie.
Article 53. Commerce de machines. Sont interdites la vente, la location, la cession à tout autre titre, l'exposition et l'utilisation des machines dont les éléments dangereux, spécifiés à l'article 51, sont dépourvus de dispositifs de protection appropriés.
Section 4. Postures de travail et charges
Article 54. Postures de travail. (1) Un siège approprié et confortable doit être mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
(2) Si l'exécution du travail exige une station debout ou accroupie prolongée, des pauses rémunérées doivent être prévues à raison de vingt minutes au moins par séquence de quatre heures de travail continu.
(3) Pour les femmes enceintes exécutant le travail visé à l'alinéa précédent, des pauses rémunérées doivent être prévues à raison de vingt minutes au moins par séquence de trois heures de travail continu.
Article 55. Charges. (1) Il est interdit de faire porter par un seul homme toute charge supérieure à 55 kg.
(2) L'expéditeur ou à défaut le transporteur de tout colis ou objet pesant plus de 55 kg doit en mentionner le poids de façon claire et durable sur l'emballage extérieur ou sur le colis lui-même.
(3) L'employeur doit mettre à la disposition des salariés tous les engins auxiliaires de manutention appropriés, manuels ou mécaniques, susceptibles d'alléger les charges supportées par les salariés.
(4) Il est interdit de faire porter par une seule femme toute charge supérieure à 20 kg.
Section 5. Circulation, chutes
Article 56. Passages. (1) Les passages, les couloirs, les portes et les voies de sortie doivent toujours être libres de tout encombrement de marchandises, matériels ou objets quelconques pouvant constituer des obstacles à la circulation des personnes ou des engins ou à l'évacuation en cas d'incendie.
(2) Les locaux de travail situés en étage ou en sous-sol doivent toujours être desservis par des escaliers de largeur suffisante, munis des deux côtés de rampes ou de mains courantes.
Article 57. Ouvertures. Les ouvertures pouvant exister dans le sol d'une construction doivent être obturées par un plancher jointif convenablement fixé ou protégées par tout autre dispositif équivalent.
Article 58. Echafaudages, passerelles. (1) Des échafaudages ou des plates-formes de travail convenablement protégés doivent être installés pour tout travail présentant un danger si les échelles ou d'autres moyens sont utilisés.
(2) Les planchers et plates-formes en surélévation, les passerelles ainsi que leurs accès doivent être construits, installés et protégés de façon telle que les salariés appelés à les utiliser ne soient pas exposés à des chutes.
(3) Les échafaudages, les plates-formes de travail ou de circulation, les passerelles, les baies ouvrant sur le vide doivent être munis de garde- corps placés à un mètre et à 45 centimètres au-dessus du plancher et de plinthes d'une hauteur de 15 centimètres au moins ou de dispositifs de protection d'une efficacité au moins équivalente.
Article 59. Echelles. (1) Les échelles doivent être suffisamment résistantes compte tenu du poids à supporter et munies de tous leurs échelons, lesquels seront rigides, équidistants et emboîtés dans les montants. Elles doivent être d'une longueur suffisante pour offrir un appui sûr aux mains et aux pieds.
(2) Les échelles doivent être fixées ou maintenues de façon à ne pouvoir ni basculer, ni glisser.
Article 60. Cuves, bassins et réservoirs. Les cuves, bassins ou réservoirs doivent être construits, installés et protégés de façon telle que les salariés ne puissent y tomber et ne soient pas atteints en cas de ruptures des parois, de débordement, de déversement ou d'éclaboussures de produits susceptibles de provoquer des brûlures d'origine thermique ou chimique.
Article 61. Prévention des chutes. (1) Le sol des emplacements de travail et des zones de circulation doit être bien nivelé et exempt de trous, de parties saillantes ou d'obstacles susceptibles de faire trébucher les salariés ou de compromettre le fonctionnement normal du matériel roulant, des appareils ou des installations.
(2) Toutes mesures appropriées doivent être prises pour éviter les chutes et les glissades sur des sols gras, mouillés ou souillés de déchets de quelque nature que ce soit.
Article 62. Eclairage. (1) L'éclairage du local et du poste de travail ainsi que de leurs accès doit être suffisant pour assurer la sécurité du travail et de la circulation.
(2) Il doit en outre être conçu, réalisé et entretenu de manière à éviter toute fatigue visuelle.
Section 6. Incendies, explosions
Article 63. Principes. L'employeur doit procéder à l'analyse des risques d'incendie et d'explosion et prendre les mesures nécessaires pour prévenir ces risques en fonction de la nature des produits utilisés ainsi que de la disposition des locaux.
Article 64. Vapeurs inflammables. (1) Les locaux où sont manipulées ou entreposées des matières émettant des vapeurs inflammables doivent être parfaitement ventilés et ne jamais contenir de flamme nue, d'appareils, d'installations ou d'outils susceptibles de produire des étincelles.
(2) L'interdiction d'y fumer devra être rappelée fréquemment par tous moyens appropriés.
Article 65. Moyens d'extinction. (1) Tout local de travail doit être équipé d'extincteurs en nombre suffisant, appropriés aux risques et maintenus en bon état de fonctionnement.
(2) En fonction de la nature des risques, une réserve d'eau et de sable sera conservée à proximité des postes de travail les plus exposés.
Article 66. Instructions aux salariés. (1) L'employeur doit informer les salariés des risques d'incendie et d'explosion ainsi que des moyens de prévenir l'apparition de ces risques.
(2) Il doit leur enseigner la manière d'utiliser les extincteurs et les autres moyens de lutte contre l'incendie.
(3) Il doit leur indiquer les voies d'évacuation à emprunter en cas d'incendie et organiser au moins une fois par an des exercices de lutte contre l'incendie et d'évacuation des personnes.
Article 67. Protection contre les intempéries. (1) Lorsque les salariés sont exposés aux intempéries, notamment sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics, sur les autres chantiers de travaux agricoles et industriels, un abri doit être installé à une distance telle que les salariés puissent le rejoindre aisément.
(2) Les gardiens de tout établissement, de quelque nature que ce soit, doivent disposer d'un abri.
Article 68. Equipements individuels. (1) Dans tous les cas où les mesures de prévention collective s'avèrent insuffisantes pour protéger efficacement les salariés, l'employeur doit compléter ces mesures en mettant à la disposition des salariés, sans frais pour eux, des équipements individuels et personnels de protection appropriés aux risques et au travail effectué.
(2) Les équipements doivent être vérifiés et nettoyés avant d'être attribués aux salariés. Ils doivent être maintenus en état d'utilisation
immédiate et entreposés à l'abri des poussières et polluants de toute nature.
Section 7. Boissons, repas
Article 69. Boissons. L'employeur doit mettre à la disposition des salariés de l'eau potable et fraîche pour la boisson, à raison de six litres au moins par jour et par salarié.
Article 70. Repas. Lorsque le nombre des salariés, l'éloignement du lieu de travail par rapport au domicile ou l'organisation du temps de travail le justifient, l'employeur aménagera un local spécial permettant aux salariés de prendre leurs repas dans des conditions d'hygiène satisfaisantes.
Section 8. Vestiaires, installations sanitaires
Article 71. Effets personnels. Les salariés doivent pouvoir changer de vêtements et les déposer, ainsi que leurs autres effets personnels, à l'abri du vol, des intempéries et des sources de pollution.
Article 72. Installations sanitaires. (1) L'employeur doit mettre à la disposition des salariés les moyens d'assurer la propreté individuelle; de l'eau en quantité suffisante, du savon, des moyens de nettoyage et d'essuyage appropriés.
(2) Des douches devront être installées dans les établissements où sont effectués des travaux insalubres ou salissants.
(3) Des cabinets d'aisance en nombre suffisant doivent être installés dans tout établissement et aménagés de manière à ne dégager aucune odeur.
(4) Des pièces d'hygiène destinées aux femmes doivent être installées dans tout établissement.
Article 73. Logement. Les logements fournis aux salariés par l'employeur doivent présenter des garanties d'hygiène et de salubrité suffisantes, et des cabinets d'aisance pour hommes et pour femmes doivent y être installés.
Article 74. Entretien. Les installations sanitaires et les locaux à l'usage personnel des salariés doivent être tenus en état constant de propreté.
Article 75. Premiers soins, premiers secours. (1) Des mesures appropriées doivent être prévues dans tout établissement pour donner rapidement les premiers secours à toute personne lésée sur les lieux de travail.
(2) Au moins un membre du personnel, dans chaque équipe, doit avoir reçu l'instruction nécessaire pour donner les premiers soins en cas d'urgence.
(3) Une trousse de premiers soins, régulièrement approvisionnée en médicaments et pansements appropriés, doit être disponible en permanence sur tous les lieux de travail.
Chapitre IX. Durée du travail et congés
Article 76. Définitions. (1) Par durée du travail, on entend le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur. N'est pas compris dans le durée du travail le temps de repos pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.
(2) La durée du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu du travail ne compte pas comme temps de travail. Les cas particuliers sont réglés par décret.
Section 1. Durée quotidienne
Article 77. Définition. Par durée quotidienne du travail, on entend la durée quotidienne effective du travail, d'un jour à 0 heure jusqu'à 24 heures le même jour, pauses non comprises.
Article 78. Durée du travail et repos quotidien. (1) La durée quotidienne du travail est arrêtée par la convention collective de travail ou par le contrat individuel.
(2) La durée quotidienne normale du travail est de huit heures par jour; la durée quotidienne du travail ne peut être supérieure ou inférieure que dans les limites de la durée hebdomadaire maximale.
(3) La durée quotidienne du travail est de six heures par jour au maximum pour les salariés âgés de moins de 18 ans.
(4) Le repos quotidien est d'au moins onze heures consécutives le même jour; le cas échéant, il peut être réparti de façon continue sur deux jours consécutifs.
Article 79. Pauses. (1) Les heures de commencement et de fin du travail sont déterminées par le règlement intérieur, dans les limites prévues par la loi et par décret.
(2) Le moment et la durée des pauses quotidiennes sont fixés par le contrat collectif ou par le contrat individuel de travail, dans les limites prévues par décret.
Article 80. Travail de nuit. (1) Par travail de nuit, on entend le travail effectué de 22 heures à 6 heures.
(2) Le travail de nuit et le travail de jour qui le précède ou le suit immédiatement ne doivent pas durer plus de huit heures consécutives. Ils doivent être immédiatement précédés et suivis du repos quotidien.
Article 81. Suppléments de salaire. (1) Toute heure travaillée entre 19 heures et 22 heures donne droit à un supplément de salaire de 20 pour cent au minimum.
(2) Toute heure travaillée entre 22 heures et 6 heures donne droit à un supplément de salaire de 50 pour cent au minimum.
Section 2. Durée hebdomadaire
Article 82. Définition. Par durée hebdomadaire du travail, on entend la durée du travail accompli du lundi matin à 0 heures jusqu'au dimanche suivant à 24 heures.
Article 83. Durée maximum normale. (1) La durée hebdomadaire normale du travail est fixée par la convention collective de travail ou le contrat individuel.
(2) Elle est de quarante-huit heures au maximum.
Article 84. Emplois pénibles. Pour les emplois qui présentent des difficultés particulières ou qui sont nuisibles à la santé, une durée hebdomadaire réduite est fixée par décret.
Section 3. Congé hebdomadaire et jours fériés
Article 85. Congé hebdomadaire. (1) Le congé hebdomadaire est d'au moins trente-six heures, dont vingt-quatre ininterrompues.
(2) Le congé hebdomadaire comprend le dimanche.
(3) Le congé hebdomadaire n'est pas payé.
(4) Les exceptions sont fixées par décret.
Article 86. Jours fériés officiels. (1) Il est en principe interdit d'occuper un salarié les jours fériés.
(2) Le salarié conserve son droit au salaire les jours fériés officiels. Lorsqu'un jour férié officiel coïncide avec un dimanche, le congé est reporté au lundi suivant.
(3) Les exceptions à l'interdiction de travailler les jours fériés officiels sont arrêtées par décret.
Article 87. Travail le dimanche ou les jours fériés. Le travail le dimanche ou un jour férié donne droit à un supplément de salaire d'au moins 25 pour cent ou il est compensé par un congé correspondant à la durée de ce travail, dans la semaine qui précède ou celle qui suit.
Section 4. Heures supplémentaires
Article 88. Définition. (1) Par heure supplémentaire, l'on entend toute heure de travail accomplie en sus de la durée quotidienne normale ou de la durée maximum hebdomadaire.
(2) Est aussi réputée heure supplémentaire l'heure accomplie en sus de l'horaire normal du salarié à temps partiel.
Article 89. Obligation d'accomplir des heures supplémentaires. Le salarié est tenu d'exécuter des heures supplémentaires, lorsque celles-ci sont nécessaires et que l'employeur peut raisonnablement les exiger de lui, compte tenu de sa situation personnelle et de famille.
Article 90. Nombre des heures supplémentaires. (1) Le nombre maximum des heures supplémentaires est fixé par la convention collective ou le contrat individuel.
(2) Il ne peut pas être demandé l'exécution d'heures supplémentaires au- delà de la cinquantième heure de travail hebdomadaire.
(3) Pour les emplois qui présentent des difficultés particulières ou qui sont nuisibles à la santé, l'exécution d'heures supplémentaires est réglée par décret.
(4) Avec l'autorisation de l'inspection du travail, le nombre maximum d'heures supplémentaires peut être dépassé en cas de force majeure ou à l'occasion de travaux urgents en faveur de la population.
Article 91. Compensation. (1) Sauf disposition contraire d'une convention collective, l'employeur est tenu de rétribuer les heures supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré de 25 pour cent au moins.
(2) Sauf disposition contraire d'une convention collective, l'employeur peut, avec l'accord du salarié, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé correspondant à la durée des heures supplémentaires, majorée de 25 pour cent au moins; ce congé doit être accordé dans les deux mois.
(3) Sauf clause contraire d'un contrat collectif, toute heure supplémentaire accomplie durant le congé hebdomadaire ou un jour férié fait l'objet d'une majoration de 50 pour cent au moins, en congé ou en espèces. Dans cette majoration sont comprises les majorations prévues aux alinéas précédents.
Section 5. Congés annuels
Article 92. Durée. (1) La durée des congés annuels payés est fixée par le contrat collectif ou par le contrat individuel.
(2) Elle est d'au minimum trois semaines de calendrier dans l'année de service.
(3) La durée des congés annuels est fixée proportionnellement à la durée des rapports de travail, lorsque l'année de service n'est pas complète. Toutefois, les périodes d'incapacité de travail sont considérées comme temps de travail.
Article 93. Date. (1) L'employeur fixe la date des congés payés, en tenant compte des désirs du salarié, dans la mesure compatible avec les intérêts de l'entreprise. Il annonce cette date au moins 30 jours à l'avance.
(2) Le salarié hospitalisé ou victime d'une maladie ou d'un accident qui le contraint à garder la chambre peut, sur présentation d'un certificat médical probant, demander que ses congés annuels soient reportés.
(3) Les congés annuels doivent être accordés durant l'année de service ou, exceptionnellement, jusqu'à la fin du premier trimestre de l'année suivante. Ils comprennent au moins six jours consécutifs.
(4) Le droit aux vacances non accordées subsiste durant les trois années civiles suivant celle durant laquelle les vacances auraient dû être prises.
Article 94. Salaire. (1) Le salaire afférent aux congés annuels est celui que le salarié aurait gagné en l'absence de congé. Il s'y ajoute une indemnité équitable pour le salaire en nature; les bases de calcul de l'indemnité sont fixées par décret.
(2) Le salaire afférent aux congés annuels payés est celui en vigueur au moment où ces congés sont pris.
(3) Lorsque la rémunération du salarié est variable, l'indemnité est calculée sur la moyenne de la rémunération reçue durant l'année précédente; elle est indexée.
(4) Le salaire afférent aux congés payés est versé par l'employeur au moment où les congés payés sont pris.
(5) Si la relation de travail a pris fin sans que les congés annuels aient été effectivement accordés, le salarié a droit à une indemnité correspondant au solde du droit aux congés.
(6) Si, durant les congés payés, le salarié exécute un travail rémunéré pour un tiers au mépris des intérêts légitimes de l'employeur, celui-ci peut lui refuser le salaire afférent aux congés ou en exiger le remboursement s'il l'a déjà versé.
Article 95. Registre. L'employeur est tenu d'établir des registres indiquant les salaires et les charges sociales versés mensuellement pour tout salarié qui travaille pour lui et de les faire voir en tout temps à la demande de l'inspecteur du travail.
L'employeur indique, dans un registre dont la tenue est prescrite par la loi, la date d'entrée en service de chaque salarié, la durée du congé auquel ce dernier a droit, les dates auxquelles les congés sont pris et la rémunération reçue par chaque salarié pour la durée de ses congés annuels payés.
Article 96. Autres congés. (1) En cas de mariage, de décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant direct, le salarié a droit à un congé payé de cinq jours.
(2) En cas de maladie grave d'un ascendant ou d'un descendant direct, établie par un certificat médical probant, le salarié a droit à un congé non payé de dix jours au maximum par cas justifiant le congé.
Article 97. Dispositions dérogatoires. (1) Des dispositions particulières peuvent être arrêtées par décret, notamment en faveur des personnes morales et physiques suivantes, dans la mesure où leur situation particulière le rend nécessaire:
a) les entreprises qui assurent le ravitaillement en pain et en biens facilement périssables;
b) les hôtels, les restaurants, les cafés, les entreprises de spectacle, ainsi que les entreprises qui ravitaillent les hôtels, restaurants et cafés à l'occasion d'événements particuliers;
c) les entreprises qui satisfont aux besoins du tourisme;
d) les entreprises de l'agriculture, de l'horticulture, de la sylviculture et de l'élevage;
e) les entreprises de transport automobile, ferroviaire, naval et aérien; les entreprises qui approvisionnent des véhicules en carburant ou les entretiennent et les réparent;
f) la presse écrite et parlée;
g) les établissements d'éducation et d'enseignement, les œuvres sociales, les cliniques et hôpitaux, les cabinets médicaux ainsi que les pharmacies;
h) les chantiers, les mines et les carrières qui, en raison de leur situation géographique ou des conditions climatiques ou techniques particulières, demandent une réglementation spéciale de la durée du travail;
i) les entreprises dans lesquelles le travail régulier ou périodique de nuit, le dimanche ou les jours fériés est indispensable:
o - pour des raisons techniques, notamment lorsqu'un procédé de travail ne peut pas être interrompu à cause du danger que l'interruption présenterait pour les salariés ou pour le
voisinage ou à cause d'inconvénients pour la production ou les installations d'exploitation;
o - pour des raisons économiques, notamment lorsque l'interruption d'un procédé de travail ou sa remise en train nécessite de grands frais d'investissement et d'amortissement;
j) les personnes dont le temps de travail comprend dans une large mesure une simple présence ou les personnes dont l'activité entraîne de fréquents voyages ou déplacements.
(2) Les dispositions dérogatoires ne sauraient affecter le droit des salariés aux congés annuels payés, tel qu'il est fixé dans le présent code.
Chapitre X. Protection spéciale des jeunes gens et des femmes
Section 1. La protection spéciale des jeunes gens
Article 98. Age minimum. (1) Il est interdit d'occuper des jeunes gens âgés de moins de 16 ans révolus. L'interdiction ne s'applique pas aux jeunes gens âgés de 14 ans révolus pendant les vacances scolaires.
(2) Les jeunes gens âgés de moins de 14 ans révolus suivant des activités d'orientation et de formation professionnelles sont soumis aux règles définies par décret.
Article 99. Travaux légers. (1) Les jeunes gens âgés entre 14 et 18 ans peuvent toutefois être occupés à des travaux légers, pourvu que ceux-ci ne soient pas de nature à porter préjudice à leur santé et à leur formation, mais uniquement pendant la période des vacances scolaires.
(2) Les travaux légers, au sens de l'alinéa précédent, sont déterminés par décret, lequel prescrira la durée maximum du travail et pourra réglementer les conditions de travail.
Article 100. Travaux pénibles ou dangereux. (1) Les travaux pénibles ou qui risquent de compromettre la santé, la sécurité ou la moralité des gens, ne sont occupés que par des personnes majeures. La liste de ces travaux est établie par décret.
(2) L'occupation de jeunes gens de plus de 16 ans et des femmes enceintes à de tels travaux peut être autorisée à des conditions fixées par décret, lequel prescrira la durée maximum du travail et pourra réglementer les conditions de travail.
Article 101. Il est interdit d'occuper la nuit les salariés de moins de 18 ans, ainsi que les salariés déclarés invalides sur la base d'un rapport médical, conformément à la loi sur les assurances sociales.
Article 102. Dispositions particulières. (1) Des dérogations individuelles peuvent être accordées par l'inspection du travail, après consultation des organisations d'employeurs et de salariés intéressées, notamment afin de permettre la participation des jeunes gens à des activités telles que des spectacles artistiques.
(2) Les autorisations individuelles prescriront la durée maximum du travail et pourront réglementer les conditions de travail.
Article 103. Examen médical. (1) Les jeunes gens âgés de moins de 18 ans ne peuvent être admis à l'emploi que s'ils y ont été reconnus aptes à la suite d'un examen médical approfondi.
(2) Pour certains emplois, l'âge visé ci-dessus peut être porté, par décret, à 21 ans.
(3) Les détails, en particulier l'obligation de renouveler l'examen médical à intervalles réguliers, sont réglés par décret.
(4) Les frais liés aux examens médicaux sont à la charge de l'employeur.
Section 2. La protection spéciale des femmes
Article 104. Interdiction d'occuper les femmes enceintes et les jeunes mères. Il est interdit d'occuper une femme pendant les trente-cinq jours qui précèdent la date présumée de l'accouchement et les quarante-deux jours qui suivent l'accouchement; la première période est portée à soixante jours lorsque la femme est enceinte de plus d'un enfant.
Article 105. Congé de maternité. (1) Le revenu en cas de congé de maternité est déterminé par la loi sur les assurances sociales.
(2) En dehors de la période d'interdiction de travailler prévue à l'article 104, la femme peut librement refuser de travailler pour bénéficier des prestations des assurances sociales.
Article 106. Congé d'adoption. (1) En cas d'adoption d'un nouveau-né, la femme a droit au congé prévu par la loi sur les assurances sociales.
(2) Durant cette période, l'employeur ne peut pas obliger la femme à travailler.
Article 107. Protection contre la résiliation. (1) Est nulle la résiliation du contrat de travail notifiée par l'employeur pendant la période durant laquelle la femme peut prétendre à des prestations de l'assurance sociale en cas de maternité.
(2) Lorsque la résiliation a été notifiée avant la survenance de la période de protection visée à l'article 104 et que le délai de préavis n'a pas expiré, ce délai est suspendu durant la période de protection; il ne recommence à courir qu'à l'expiration de cette dernière.
Article 108. Travail de nuit. (1) Il est interdit d'occuper des femmes enceintes la nuit.
(2) Les occupations des femmes la nuit sont réglées par décret.
Chapitre XI. Salaire
Section 1. Fixation
Article 109. Définition. (1) On entend par salaire le salaire de base ainsi que les suppléments qui revêtent un caractère permanent.
(2) Ne sont pas considérées comme faisant partie du salaire les indemnités perçues par le salarié pour les frais résultant effectivement de son activité professionnelle.
Article 110. Montant. (1) L'employeur paie le salaire convenu selon le contrat collectif ou le contrat individuel; à défaut d'accord, l'employeur paie le salaire qui est usuel pour le type de travail considéré.
(2) Le salaire peut être calculé au temps, selon le travail fourni (salaire aux pièces, à la tâche, à la commission); il peut aussi être calculé en fonction des résultats de l'entreprise (participation aux bénéfices ou au chiffre d'affaires).
(3) La rémunération d'un travail selon un critère autre que le temps doit être calculée de telle sorte qu'elle procure au salarié de capacité moyenne et travaillant normalement un salaire au moins égal à celui d'un salarié rémunéré au temps et effectuant le même travail.
Article 111. Salaire minimum. (1) Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum fixé par décret.
(2) Le salaire minimum sera fixé compte tenu:
a) des facteurs d'ordre économique, notamment les exigences du développement économique, de l'accroissement de la productivité et de la lutte contre le chômage;
b) des besoins des salariés et de leurs familles, eu égard au niveau général de vie des salariés dans le pays, aux prestations de sécurité sociale et aux niveaux de vie comparés des divers groupes sociaux.
(3) Le gouvernement peut fixer un salaire minimum plus bas pour faciliter l'accession des jeunes au marché du travail.
Article 112. Commission. (1) La commission est l'intéressement reconnu au salarié sur les affaires qu'il traite ou qu'il conclut avec la clientèle pour le compte de l'employeur.
(2) S'il est convenu le versement d'une commission sur certaines affaires, le salarié y a droit dès que et dans la mesure où le client s'est acquitté de ses obligations.
(3) Est nul l'accord en vertu duquel le salarié doit supporter le dommage résultant de la mauvaise exécution, par le client, de ses obligations.
Article 113. Participation aux résultats. Si, en vertu du contrat, le salarié a droit à un intéressement en rapport avec le résultat de l'exploitation, cette part est calculée sur la base du résultat de l'exercice annuel, déterminé conformément aux prescriptions légales et aux principes commerciaux généralement reconnus.
Article 114. Gratification. (1) Lorsque l'employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à la fin de l'exercice annuel, compte tenu de la qualité du travail du salarié ou de la marche de l'entreprise, le salarié n'y a droit que s'il en a été convenu ainsi.
(2) Toutefois, lorsqu'il verse une gratification trois années de suite, l'employeur est réputé s'engager à continuer de la verser à l'avenir. Dans ce cas, la gratification est due pour tout le temps que les rapports de travail y donnant droit continuent.
Article 115. Egalité de rémunération entre les sexes. (1) L'employeur verse la même rémunération à la main-d'œuvre féminine et à la main- d'œuvre masculine pour un travail de valeur égale.
(2) Les différences entre les taux de rémunération qui se fondent sur un critère objectif, sans rapport avec le sexe, notamment la qualité et la quantité du travail, la formation professionnelle ou l'ancienneté ne sont pas considérées comme discriminatoires.
(3) Lorsque le salarié établit des indices sérieux laissant présumer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver l'absence de discrimination.
(4) La discrimination s'élimine par l'allocation, au salarié du sexe défavorisé, des avantages accordés au salarié de l'autre sexe.
(5) D'autres mesures destinées à mettre en œuvre le principe de l'égalité des rémunérations peuvent être prises par décret.
Section 2. Paiement
Article 116. Exigibilité. (1) Le salaire doit être payé ponctuellement. Sauf clause contraire d'un accord écrit prévoyant un autre délai, le salaire est payé au moins toutes les deux semaines lorsqu'il est calculé à l'heure, à la journée ou à la semaine, et à la fin de chaque mois lorsqu'il est calculé au mois.
(2) L'intéressement est payé dès que le résultat est constaté, mais au plus tard trois mois après la fin de l'exercice financier.
(3) Dans la mesure du travail déjà effectué et en cas de besoin, l'employeur accorde au salarié les avances qu'il peut raisonnablement faire. Le jour de la paie, l'employeur peut déduire la totalité des avances déjà effectuées.
Article 117. Déductions. (1) L'employeur déduit du salaire les impôts sur le salaire, la prime individuelle et les cotisations des sécurités sociale et médicale prévues par la loi, par décret, par le contrat collectif ou par le contrat individuel.
(2) L'employeur peut aussi déduire du salaire les cotisations syndicales, si le salarié l'y a autorisé par écrit; une telle autorisation est révocable en tout temps.
Article 118. Mode de paiement. (1) Sauf accord contraire, le salaire doit être payé en monnaie albanaise; il peut aussi être payé par chèque ou versé au compte du salarié dans une banque; l'employeur répond des effets de l'insolvabilité de la banque survenue dans les trente jours suivant le versement sur le compte du salarié.
(2) Il ne peut être convenu d'un salaire en nature que par écrit et dans les limites fixées par décret; le paiement en nature ne peut porter que sur le logement et la nourriture à consommer durant une pause dans l'entreprise.
Article 119. Décompte. (1) L'employeur remet au salarié lors de chaque paie un décompte indiquant le montant du salaire, ainsi que les bases du calcul s'il est variable, et détaillant toutes les déductions.
(2) Lorsque le salaire n'est pas calculé au temps, l'employeur fournit les renseignements nécessaires au salarié ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge; il autorise le salarié ou l'expert à consulter les livres et les pièces justificatives dans la mesure où le contrôle l'exige.
Article 120. Intérêts moratoires. En cas de retard dans le paiement du salaire, le taux annuel d'intérêt moratoire est d'au moins 10 pour cent du montant dû. Il doit représenter, dans tous les cas, au moins 150 pour cent de la perte du pouvoir d'achat due au retard.
Section 3. Protection
Article 121. Renonciation. (1) L'acceptation du décompte et l'encaissement du salaire, sans protestation ni réserve par le salarié, ne peuvent être interprétés comme une renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire ou des indemnités qui lui sont dues.
(2) Est nulle toute renonciation au salaire contractuellement dû pour un travail déjà effectué lorsque cette renonciation est formulée par le salarié
durant les rapports de travail ou dans le mois qui suit la fin de ces derniers.
(3) Le salarié ne peut pas non plus renoncer valablement au salaire dû jusqu'à l'échéance du délai de préavis lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée; lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, la nullité de la renonciation s'étend au salaire afférent au délai de préavis applicable aux contrats de durée indéterminée.
Article 122. Libre disposition du salaire. (1) La cession et la mise en gage de salaires futurs sont nulles; toutefois, le salarié peut céder ou mettre en gage son salaire futur s'il a l'obligation d'exécuter une décision judiciaire.
(2) L'employeur ne peut compenser le salaire avec des créances contre le salarié que dans la mesure où le salaire est saisissable; toutefois, les créances dérivant d'un dommage causé intentionnellement peuvent être compensées sans restriction.
(3) Il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes; sont réservées les sanctions prévues par un contrat collectif.
(4) Les accords sur l'utilisation du salaire dans l'intérêt de l'employeur son nuls.
Article 123. Minimum vital. (1) Le salaire est vital dans la mesure où il est nécessaire pour assurer l'entretien du salarié et de sa famille.
(2) A la demande de l'intéressé, le ministre du Travail ou l'autorité habilitée par lui fixe le minimum vital.
Article 124. Insolvabilité de l'employeur. (1) On entend par insolvabilité les situations portant sur les actifs d'un employeur et tendant à indemniser collectivement ses créanciers; y sont assimilées les situations où les créances des salariés ne peuvent être payées en raison de la situation financière de l'employeur.
(2) En cas d'insolvabilité de l'employeur, les créances du salarié contre ce dernier, jusqu'à un montant total correspondant à cinq mois de salaire minimum, sont privilégiées par rapport à toutes les autres créances, même si ces dernières sont garanties par un gage mobilier ou immobilier.
(3) Les créances privilégiées des salariés contre l'employeur ne sont pas suspendues par la procédure de faillite.
Section 4. Instruments de travail et frais
Article 125. Instruments de travail et matériaux. (1) Sauf accord contraire, l'employeur fournit au salarié les instruments de travail et les matériaux dont celui-ci a besoin.
(2) Si, d'entente avec l'employeur, le salarié fournit lui-même des instruments de travail ou des matériaux, il est indemnisé convenablement.
Article 126. Frais. (1) L'employeur rembourse au salarié tous les frais imposés par l'exécution du travail et, lorsque le salarié est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien.
(2) La convention collective peut prévoir que les frais engagés par le salarié lui seront remboursés sous forme d'une indemnité fixe, telle qu'une indemnité journalière ou une indemnité hebdomadaire ou mensuelle forfaitaire; la clause fixant le montant de l'indemnité forfaitaire n'est valable que dans la mesure où elle couvre tous les frais nécessaires.
(3) Sont nuls les accords prévoyant que tout ou partie de l'indemnité pour frais est comprise dans le salaire.
(4) Les accords en vertu desquels le salarié supporte lui-même tout ou partie de ses frais nécessaires sont nuls.
Article 127. (1) Si, d'entente avec l'employeur, le salarié utilise pour son travail son propre véhicule à moteur ou un véhicule à moteur mis à sa disposition par l'employeur, il a droit au remboursement des frais courants d'usage et d'entretien, dans la mesure où le véhicule sert à l'exécution du travail.
(2) Si, d'entente avec l'employeur, le salarié utilise un véhicule à moteur, il a droit au paiement des impôts sur le véhicule et des primes d'assurance contre la responsabilité civile.
Article 128. Echéance. (1) Le remboursement des frais a lieu en même temps que le paiement du salaire sur la base du décompte établi par le salarié, à moins qu'un délai différent ne soit convenu.
(2) Lorsque l'accomplissement de ses obligations contractuelles impose régulièrement des frais au salarié, l'employeur lui fait une avance convenable pour les frais à couvrir, à intervalles déterminés et en tout cas chaque mois.
Article 129. Refus de prestation de travail. (1) S'il refuse la prestation de travail pour un motif non imputable au salarié, l'employeur reste tenu de verser le salaire sans que le salarié doive encore fournir son travail.
(2) L'employeur peut déduire de ce montant ce que le salarié a épargné du fait de l'empêchement de travailler, ce qu'il a gagné en exécutant un autre travail et le gain auquel il a intentionnellement renoncé.
(3) Sont réservés les cas de force majeure.
Section 5. Empêchement du salarié
Article 130. Maladie. (1) Lorsque le salarié est empêché de travailler pour cause de maladie, l'employeur lui verse 80 pour cent de son salaire durant la période de quatorze jours non couverte par l'assurance sociale (art. 23 (1) et 25 de la loi sur les assurances sociales).
(2) Le salarié établit son incapacité de travail au moyen d'un certificat délivré par son médecin. A la demande de l'employeur, il est tenu de se soumettre sans retard à un examen effectué par un médecin désigné par l'employeur; ce médecin ne se prononcera que sur la capacité de travail du salarié, le secret médical étant pour le surplus sauvegardé.
(3) En cas de divergence de vues entre le médecin du salarié et le médecin désigné par l'employeur, le salarié devra se soumettre à une expertise confiée à un médecin désigné par l'inspection du travail.
(4) En cas de refus injustifié du contrôle de son incapacité de travail, le salarié perd ses droits contre l'employeur.
(5) Si la survenance de la maladie est due à une faute grave du salarié, le droit au salaire peut être réduit ou supprimé; en l'absence d'accord entre les parties, le juge décide.
Article 131. Accident du travail. Lorsqu'il est empêché de travailler pour cause d'accident de travail, le salarié reçoit les prestations de l'assurance sociale.
Article 132. Soins aux enfants à charge. (1) En cas de soins indispensables à donner aux enfants à charge, le salarié a droit à son salaire durant douze jours par an au maximum. Si l'enfant entre 0 et 3 ans est malade, le salarié a droit, sur présentation d'un certificat médical probant, à son salaire durant quinze jours au maximum. Il a droit en outre à des périodes d'absence supplémentaires d'au maximum trente jours par an au total, sans rémunération.
(2) Le congé est alloué au conjoint qui prend effectivement soin de l'enfant. Le cas échéant, il est alloué successivement à la mère et au père.
(3) L'employeur peut exiger le contrôle de la nécessité des soins à l'enfant par un médecin désigné par lui; les dispositions sur le contrôle de l'incapacité de travail due à une maladie sont applicables par analogie.
Article 133. Accomplissement d'une obligation légale. (1) En cas d'empêchement de travailler dû à l'accomplissement d'une obligation légale, l'employeur verse le salaire pendant quatorze jours ouvrables au plus.
(2) L'employeur peut déduire de cette somme les indemnités reçues par le salarié pour l'accomplissement de l'obligation légale.
Article 134. Intempéries. Les droits du salarié en cas d'empêchement de l'exécution du travail dû à des intempéries sont fixés par décret.
Chapitre XII. Droits de l'inventeur et de l'auteur salarié
Article 135. Inventions. (1) Les inventions, brevetables ou non, que le salarié a faites ou auxquelles il a participé pendant l'exercice de son activité au service de l'employeur et conformément à ses obligations contractuelles appartiennent à l'employeur.
(2) Par accord écrit, l'employeur peut se réserver un droit sur les inventions que le salarié a faites dans l'exercice de son activité au service de l'employeur, mais en dehors de l'accomplissement de ses obligations contractuelles.
(3) Le salarié qui a fait une invention visée à l'alinéa précédent en informe par écrit l'employeur; celui-ci lui fait savoir par écrit dans les six mois s'il entend acquérir l'invention ou la lui laisser.
(4) Si l'invention n'est pas laissée au salarié, l'employeur lui verse une rétribution équitable, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de la valeur économique de l'invention, de la collaboration de l'employeur et de ses auxiliaires, de l'usage qui a été fait de ses installations, ainsi que des dépenses du salarié et de sa situation dans l'entreprise.
Article 136. Dessins et modèles industriels, œuvres littéraires et artistiques. (1) Lorsque le salarié crée, dans l'exercice de son activité au service de l'employeur et conformément à ses obligations contractuelles, une œuvre protégeable ou non, l'employeur peut l'utiliser dans la mesure où le but du contrat l'exige.
(2) Les mêmes règles s'appliquent aux dessins et aux modèles industriels, ainsi qu'aux softwares informatiques créés par le salarié dans l'exercice de son activité au service de l'employeur et conformément à ses obligations contractuelles.
Chapitre XIII. Mise à disposition de salariés, transferts des rapports de travail
Article 137. Mise à disposition de salariés. (1) L'employeur ne peut mettre un salarié à la disposition d'un autre employeur qu'avec le consentement de ce salarié. La mise à disposition laisse subsister le contrat initial entre l'employeur et le salarié.
(2) Lorsque l'employeur met un salarié à la disposition d'un autre employeur, il est tenu d'accorder au salarié au moins les mêmes conditions de travail que celles accordées par cet autre employeur à ses propres salariés accomplissant le même travail.
(3) L'employeur à la disposition duquel un salarié est mis a, envers lui, les mêmes obligations en matière de protection de la santé, de la sécurité et de l'hygiène qu'envers ses propres salariés.
(4) Lorsque l'employeur ne remplit pas ses obligations envers un salarié mis à la disposition d'un autre employeur, ce dernier est solidairement responsable de ces obligations envers le salarié.
Article 138. Maintien des droits. (1) En cas de cession d'entreprise ou de partie d'entreprise, les droits et obligations qui résultent, pour le cédant, d'un contrat de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. S'il refuse le changement d'employeur, le salarié reste néanmoins lié envers le cessionnaire jusqu'à l'échéance du délai légal de préavis.
(2) Pendant une période correspondant au délai contractuel de préavis ou à la durée déterminée du contrat individuel de travail, le cédant répond à côté du cessionnaire des obligations découlant du contrat de travail.
(3) Le transfert ne constitue pas, en lui-même, un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire. Cette règle ne fait pas obstacle aux licenciements intervenant pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation impliquant des changements sur le plan de l'emploi.
Article 139. Information et consultation. (1) Le cédant et le cessionnaire sont tenus d'informer tout syndicat reconnu comme représentatif ou, à défaut, leurs salariés concernés par un transfert sur les points suivants: le motif du transfert; les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés; les mesures envisagées à l'égard des salariés.
(2) Le cédant et le cessionnaire sont tenus de communiquer ces informations au moins trente jours avant la réalisation du transfert.
(3) Dans le même délai, ils doivent procéder à des consultations sur les mesures qui affecteront les salariés du fait du transfert.
Chapitre XIV. Fin des rapports individuels de travail
Article 140. Durée du contrat de travail. (1) Le contrat de travail est conclu:
a) pour une durée indéterminée;
b) pour une durée déterminée.
(2) Le contrat de travail peut aussi être conclu pour la durée nécessaire à l'exécution d'un travail déterminé. Si cette durée est précisément déterminable par les parties lors de la conclusion du contrat, ce dernier est traité comme un contrat de durée déterminée. Si cette durée n'est pas précisément déterminable par les parties lors de la conclusion du contrat, ce dernier est traité comme un contrat de durée indéterminée.
Section 1. Contrat de durée indéterminée
Article 141. Résiliation. Le contrat de durée indéterminée prend fin lorsque l'une des parties l'a résilié et que le délai de préavis a expiré.
Article 142. Temps d'essai. (1) Sauf dans le cas où les parties ont déjà été liées par un contrat de travail en vue de l'accomplissement d'un même travail, sont considérés comme temps d'essai les trois premiers mois de travail.
(2) Le temps d'essai peut être réduit ou supprimé par accord écrit ou par contrat collectif.
(3) Durant le temps d'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat en notifiant sa décision à l'autre partie au moins cinq jours à l'avance.
Article 143. Délais de préavis après le temps d'essai. (1) Le contrat peut être résilié moyennant un délai de préavis d'un mois pendant la première année de service; de deux mois de la deuxième à la cinquième année de service; de trois mois ultérieurement.
(2) Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit ou par contrat collectif. Ils ne peuvent être inférieurs à deux semaines pour une semaine à six mois de service et à un mois ultérieurement.
(3) La résiliation est toujours notifiée pour la fin d'un mois; cette règle s'applique également lorsque le délai de préavis a été suspendu en raison d'une période d'incapacité de travail ou de grossesse (résiliation en temps inopportun).
(4) Lorsque l'une des parties résilie le contrat sans respecter le délai de préavis, la résiliation est traitée comme une résiliation avec effet immédiat.
Article 144. Procédure de licenciement. (1) Après le temps d'essai, lorsqu'il a l'intention de résilier le contrat, l'employeur doit entendre le salarié. Il le convoque à cet effet par écrit au moins soixante-douze heures avant l'entretien.
(2) Au cours de cet entretien, l'employeur indique au salarié les motifs de la décision prise.
(3) La résiliation ne peut être notifiée qu'au moins quarante-huit heures après l'entretien. Elle doit l'être par écrit.
(4) Lorsqu'il estime avoir de justes motifs de licenciement immédiat, l'employeur peut mettre à pied le salarié durant la procédure.
(5) La résiliation prononcée en violation des dispositions prévues au présent article est nulle; les parties se conservent tous les droits et obligations qui découlent du contrat.
(6) Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas en cas de licenciement collectif.
Article 145. Indemnité d'ancienneté. (1) Si le contrat est résilié par l'employeur après que les rapports de travail ont duré au moins trois ans, le salarié a droit à une indemnité d'ancienneté. Le salarié perd son droit à l'indemnité d'ancienneté s'il est licencié avec effet immédiat pour de justes motifs.
(2) L'indemnité d'ancienneté est au moins d'un demi-mois de salaire par année de service complète. Le salaire de référence est celui en vigueur à la fin des rapports de travail. Lorsque la rémunération du salarié est variable, l'indemnité est calculée sur la moyenne de la rémunération reçue durant l'année précédente; elle est indexée.
(3) L'indemnité d'ancienneté s'ajoute, le cas échéant, à l'indemnité pour résiliation abusive ou pour résiliation avec effet immédiat sans juste motif.
Article 146. Résiliation abusive. (1) La résiliation est abusive si elle est prononcée par l'employeur:
a) pour le motif que le salarié fait valoir des prétentions découlant du contrat de travail;
b) pour le motif que le salarié a accompli une obligation légale;
c) pour un motif inhérent à la personnalité du salarié, à moins que ce motif n'ait un lien légitime avec le rapport de travail; sont notamment considérés comme inhérents à la personnalité du salarié tous motifs liés à la race, à la couleur, au sexe, à l'âge, à l'état matrimonial, aux responsabilités familiales, à la grossesse, à la religion, à l'opinion politique, à l'ascendance nationale ou à l'origine sociale;
d) pour un motif lié à l'exercice, par le salarié, d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit n'entraîne la violation d'une obligation découlant valablement du contrat de travail;
e) en raison de l'affiliation ou de la non-affiliation du salarié à un syndicat constitué conformément à la loi ou de sa participation à des activités syndicales conformes au droit;
f) lorsque le salarié est membre d'un organe de direction d'un syndicat, à moins que l'employeur ne puisse prouver un motif justifié de licenciement;
g) en violation des règles sur la consultation de tout syndicat reconnu comme représentatif ou des salariés en matière de transfert d'entreprise ou de licenciement collectif.
(2) S'il entend faire valoir le caractère abusif de la résiliation, le salarié doit agir en justice contre l'employeur dans les 180 jours suivant la fin du délai de préavis.
(3) L'employeur qui a prononcé une résiliation abusive doit au salarié une indemnité d'au maximum une année de salaire, qui s'ajoute au salaire dû durant le délai de préavis.
Article 147. Résiliation en temps inopportun. (1) L'employeur ne peut résilier le contrat pendant une période d'incapacité de travail temporaire inférieure à un an, aussi longtemps que le salarié reçoit des prestations obligatoires de l'employeur ou de l'assurance sociale.
(2) Lorsque la résiliation a été notifiée avant la survenance d'une période d'incapacité de travail temporaire inférieure à un an et que le délai de préavis n'a pas expiré, ce délai est suspendu durant la période visée ci- dessus; il ne recommence à courir qu'à l'expiration de cette dernière.
Article 148. Licenciements collectifs. (1) Est considérée comme licenciement collectif la fin des rapports de travail, à l'initiative de l'employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, lorsque le nombre des licenciements intervenus est, durant une période de quatre-vingt-dix jours, au moins égal à 20, quel que soit le nombre des salariés habituellement employés dans l'entreprise concernée.
(2) Lorsqu'il envisage d'effectuer des licenciements collectifs, l'employeur est tenu de procéder à des consultations avec tout syndicat reconnu comme représentatif ou, à défaut, avec les salariés en vue d'aboutir à un accord. La consultation doit commencer au moins 20 jours avant toute résiliation du contrat de travail.
(3) Afin de permettre aux salariés ou à toute organisation reconnue comme représentative de formuler des propositions constructives, l'employeur est tenu de leur fournir les renseignements utiles et, en tout cas, par une communication écrite, les motifs de licenciement, le nombre des salariés à licencier, le nombre des salariés habituellement employés et la période sur laquelle il est envisagé d'effectuer les licenciements. Il est tenu de transmettre au ministère du Travail copie de cette communication.
(4) Les consultations portent au moins sur les possibilités d'éviter ou de réduire les licenciements collectifs, ainsi que sur les possibilités d'en atténuer les conséquences. Sauf accord contraire, elles durent au moins vingt jours.
(5) L'employeur est tenu de notifier par écrit tout projet de licenciement collectif à l'autorité publique compétente. La notification doit contenir tous renseignements utiles concernant le projet de licenciement collectif et les consultations des représentants des salariés prévues à l'alinéa 2. L'employeur transmet aux représentants des salariés copie de cette
notification. Le ministère du Travail aide les parties à trouver un accord. Il ne peut pas interdire les licenciements.
(6) Les résiliations ne peuvent pas intervenir moins de trente jours après la transmission au ministère du Travail, par l'employeur, de la copie de la communication écrite prévue à l'alinéa 3.
Section 2. Contrat de durée déterminée
Article 149. Fin. (1) Le contrat de durée déterminée prend fin à l'expiration de la durée prévue, sans résiliation préalable.
(2) Si, après l'expiration de la période convenue, le contrat de durée déterminée est reconduit tacitement, il est réputé être un contrat de durée indéterminée.
Article 150. Temps d'essai. (1) Les parties peuvent convenir par écrit d'un temps d'essai d'au maximum trois mois. Toutefois, il ne peut être prévu un temps d'essai lorsque les parties ont déjà été liées par un contrat de travail en vue de l'accomplissement d'un même travail.
(2) Durant le temps d'essai, le délai de préavis est de cinq jours. Si le contrat n'a pas été résilié pendant le temps d'essai, la durée de ce dernier est comprise dans la durée déterminée du contrat.
Article 151. Contrat de longue durée. (1) Lorsque les parties ont été liées pendant au moins trois ans par un ou plusieurs contrats de durée déterminée, le non-renouvellement du contrat par l'employeur est traité comme la résiliation d'un contrat de durée indéterminée.
(2) Même s'il est conclu pour plus de cinq ans, le contrat peut être résilié par le salarié, après cinq ans, moyennant un délai de préavis de trois mois pour la fin d'un mois.
Article 152. Indemnité d'ancienneté. A la fin de rapports de travail ayant duré au moins trois ans, le salarié a droit à la même indemnité d'ancienneté qu'en cas de résiliation, par l'employeur, d'un contrat de durée indéterminée.
Section 3. Résiliation avec effet immédiat
Article 153. Justes motifs. (1) L'employeur et le salarié peuvent en tout temps résilier le contrat avec effet immédiat pour de justes motifs.
(2) Sont considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, objectivement, ne permettent pas d'exiger de celui qui a prononcé la résiliation la continuation des rapports de travail.
(3) Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs. Il ne retiendra de justes motifs à la charge du salarié que si ce dernier a commis une faute grave, par exemple des actes d'indiscipline dans le travail répétés malgré un avertissement de l'employeur.
Article 154. Résiliation immédiate justifiée, par l'employeur ou le salarié. (1) La résiliation avec effet immédiat met fin au contrat de travail.
(2) Si les justes motifs de la résiliation avec effet immédiat consistent dans l'inobservation du contrat par l'une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant du rapport de travail. Elle perd tout droit à une indemnité d'ancienneté, mais elle conserve son droit à une indemnité pour les congés payés non pris.
(3) Dans les autres cas, le juge apprécie librement les conséquences pécuniaires de la résiliation immédiate en tenant compte de toutes les circonstances.
Article 155. Résiliation immédiate injustifiée, par l'employeur. (1) Le salarié a droit au salaire qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de préavis contractuel ou légal ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée.
(2) L'employeur peut déduire de ce montant ce que le salarié a épargné du fait de l'empêchement de travailler, ce qu'il a gagné en exécutant un autre travail et le gain qu'il aurait pu se procurer dans un autre emploi et auquel il a renoncé sans motif justifié.
(3) Le juge peut condamner l'employeur à verser au salarié une indemnité correspondant au maximum à une année de salaire. Il fixe le montant en tenant compte de toutes les circonstances.
Article 156. Résiliation immédiate injustifiée, par le salarié. (1) Lorsque le salarié n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au salaire d'une semaine; il a en outre droit à la réparation de la totalité du dommage dépassant le montant de l'indemnité forfaitaire égale au salaire d'une semaine.
(2) Le juge peut réduire l'indemnité selon sa libre appréciation si l'employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l'indemnité prévue à l'alinéa précédent.
(3) Si le droit à l'indemnité ne s'éteint pas par compensation, il doit, sous peine de prescription, être exercé par voie d'action en justice dans les trente jours à compter de la non-entrée en service ou de l'abandon de l'emploi.
Article 157. Décès du salarié. (1) Le contrat prend fin au décès du salarié.
(2) Toutefois, l'employeur doit payer le salaire, à partir du jour du décès, pour un mois encore; le salaire est dû pour deux mois si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans et si le salarié laisse un conjoint ou des
enfants mineurs ou, à défaut, d'autres personnes en faveur desquelles il remplissait une obligation d'entretien.
Article 158. Décès de l'employeur. (1) A la mort de l'employeur, le contrat passe intégralement aux héritiers; chacune des parties peut toutefois le résilier en respectant le délai légal de préavis.
(2) Le contrat conclu essentiellement en considération de la personne de l'employeur prend fin à son décès; toutefois, le salarié a droit à son salaire jusqu'à l'expiration du délai légal de préavis.
Chapitre XV. Convention collective de travail
Article 159. Contenu. (1) La convention collective comporte des clauses sur les conditions de travail (conclusion, contenu et fin des contrats individuels de travail), ainsi que sur les rapports entre les parties contractantes. Elle peut aussi porter sur la formation professionnelle.
(2) La convention collective peut aussi comporter des clauses obligeant les employeurs et les salariés envers des personnes morales créées par les parties au contrat collectif.
(3) La convention collective ne peut comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles des lois et décrets en vigueur, sauf dérogation expressément prévue par la loi.
Article 160. Parties. La convention collective de travail est conclue par un ou plusieurs employeurs, une ou plusieurs organisations d'employeurs d'une part, et, d'autre part, par un ou plusieurs syndicats.
Article 161. Champ d'application. (1) La convention collective détermine son champ d'application territorial et professionnel.
(2) Elle est conclue au niveau de l'entreprise ou de la branche, selon l'accord des parties contractantes.
Article 162. Personnes liées. (1) Tout employeur signataire de la convention collective ou membre d'une organisation contractante est lié par la convention collective. Cette dernière s'applique à tous les salariés de l'employeur, membres ou non de l'organisation syndicale contractante.
(2) Lorsqu'il démissionne d'une organisation signataire, l'employeur reste lié par la convention collective jusqu'à l'expiration de cette dernière, mais au plus pendant trois ans.
(3) Lorsque l'employeur aliène l'entreprise, la convention collective s'applique également à l'acquéreur, au moins jusqu'à l'expiration de sa durée de validité.
(4) Les effets de la convention collective de travail peuvent être étendus, par décision du ministère du Travail, à tous les employeurs de la branche lorsque les employeurs liés par la convention collective occupent au moins la moitié des salariés de la branche. La procédure est réglée par décret.
Article 163. Demande tendant à la négociation d'une convention collective. (1) Toute organisation de salariés valablement constituée peut demander à tout employeur ou à toute organisation d'employeurs l'ouverture de négociations tendant à la conclusion d'une convention collective de travail au niveau d'une entreprise, de plusieurs entreprises ou de la branche d'activité, en faveur d'une ou plusieurs catégories professionnelles. Plusieurs organisations de salariés peuvent exercer ce droit ensemble.
(2) La demande est faite par écrit. Elle est accompagnée de la copie des statuts de l'organisation ou des organisations de salariés demanderesses, ainsi que des indications utiles sur la représentativité de ces derniers dans l'entreprise, les entreprises ou la branche considérées.
Article 164. Reconnaissance de la ou des organisations de salariés représentatives. (1) Lorsqu'un destinataire de la demande de négociation conteste la représentativité de l'organisation ou des organisations de salariés demanderesses soit dans l'entreprise, les entreprises ou la branche considérées, soit dans la ou les catégories professionnelles visées, le ministre du Travail ou l'autorité administrative habilitée par lui, à la demande de la partie la plus diligente, organise un scrutin secret, à l'occasion duquel tous les salariés intéressés sont appelés à dire s'ils entendent être représentés, aux fins de la négociation et de la conclusion d'une convention collective, par la ou les organisations de salariés demanderesses.
(2) Le ministre du Travail ou l'autorité administrative habilitée par lui n'examine pas la demande tendant à l'organisation d'un scrutin dans une entreprise ou plusieurs entreprises lorsque, au sein de ces dernières, un scrutin a eu lieu à la même fin dans une période de deux ans précédant la demande.
(3) Le ministre du Travail ou l'autorité administrative habilitée par lui n'examine pas la demande tendant à l'organisation d'un scrutin au niveau de la branche lorsque, à ce niveau, un scrutin a eu lieu aux mêmes fins dans une période de deux ans précédant la demande.
(4) Une organisation ou plusieurs organisations de salariés agissant conjointement sont réputées représentatives si elles recueillent la majorité relative des suffrages exprimés.
(5) Seuls des représentants des organes centraux de syndicats de salariés du secteur public ont droit de mener, avec des représentants d'employeurs du secteur public fonctionnant au niveau national, des négociations portant sur les relations de travail, les conditions de vie, les
retraites et la protection sociale. Seuls des représentants des organes de direction de syndicats de salariés du secteur public ont droit de mener, avec des représentants d'employeurs du secteur public fonctionnant au niveau de branche, des négociations portant sur les relations de travail, les conditions de vie, les retraites et la protection sociale. Seuls des représentants des organes de direction de syndicats de salariés du secteur public ont droit de mener, avec des représentants d'employeurs du secteur public fonctionnant au niveau d'entreprise, des négociations portant sur les relations de travail, les conditions de vie, les retraites et la protection sociale.
Article 165. Négociation, médiation, arbitrage. (1) Lorsque la représentativité des employeurs et des salariés est reconnue par le ministre du Travail, les deux parties, à leur demande, doivent négocier de bonne foi la conclusion d'une convention collective.
(2) Si la négociation n'aboutit pas dans le délai de trente jours à compter de la réception de la requête ou, en cas de scrutin, de la proclamation du résultat par le ministère du Travail, l'employeur et l'organisation de salariés sont tenus de se soumettre à une procédure de médiation, à la demande de la partie la plus diligente.
(3) Si la procédure de médiation n'aboutit pas dans le délai de trente jours à compter de la réception de la demande par l'office de conciliation et qu'elles ne sont pas convenues de soumettre le différend à l'arbitrage, les parties peuvent recourir à d'autres moyens légaux.
Article 166. Forme. (1) La convention collective n'est valable qu'en la forme écrite. Elle doit être signée par toutes les parties. Lorsqu'une partie est une organisation, les représentants de cette dernière sont désignés conformément aux statuts.
(2) La résiliation ou la modification de la convention collective n'est valable qu'en la forme écrite.
(3) La convention collective est aussi valable lorsqu'elle est établie sous forme d'une sentence écrite rendue par un office de conciliation désigné d'un commun accord entre les parties.
Article 167. Dépôt. (1) La convention collective doit être déposée en un exemplaire original auprès du ministère du Travail dans les cinq jours à compter de sa conclusion.
(2) Le dépôt prévu à l'alinéa précédent n'est pas une condition de validité de la convention collective.
Article 168. Modification et renouvellement. Les dispositions prévues aux articles 164 et 165 du présent code s'appliquent par analogie à la modification et au renouvellement de la convention collective.
Article 169. Effets sur les rapports entre les parties contractantes et sur les tiers. (1) Chacune des parties contractantes applique la convention; lorsqu'il s'agit d'une organisation, elle veille à son application par ses membres.
(2) Chacune des parties s'abstient de tout moyen de combat envers toute autre partie quant aux matières réglées par la convention. L'obligation de paix du travail n'est absolue que si les parties en sont convenues expressément.
(3) L'obligation statuée à l'alinéa précédent s'impose à toute organisation professionnelle contractante, dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective, et à toutes les personnes liées par cette dernière.
Article 170. Voies de droit. (1) Toute partie contractante qui se plaint d'une violation de la convention collective doit saisir le tribunal compétent ou, le cas échéant, l'office de conciliation institué par le contrat. Elle ne peut se faire justice à elle-même.
(2) En cas de violation de la convention, le tribunal ou l'office de conciliation saisi condamne la partie fautive à réparer le dommage causé à l'autre partie.
(3) Lorsque la violation a été commise par un membre d'une partie contractante, le juge condamne ce dernier à réparer le dommage subi par l'autre partie contractante ou par tout membre lésé de cette dernière.
(4) L'auteur de la violation peut être condamné au paiement d'une amende au bénéfice de la partie demanderesse; lorsqu'il n'est pas fixé par la convention collective, le montant de l'amende est laissé à l'appréciation du juge.
Article 171. Effets sur les contrats individuels de travail. ( 1 ) Les clauses de la convention collective relatives aux conditions de travail régissent directement les contrats individuels de travail conclus par tout employeur lié.
(2) Toute clause du contrat individuel de travail moins favorable pour le salarié est nulle et remplacée par celle de la convention collective.
Article 172. Voies de droit. Les tribunaux sont compétents pour trancher tout litige individuel ou collectif concernant l'application de la convention collective.
Article 173. Durée. (1) La convention collective est conclue pour une durée déterminée ou indéterminée.
(2) La convention collective conclue pour une durée indéterminée peut être résiliée par chacune des parties moyennant un délai de préavis de six mois.
(3) La convention collective conclue pour une durée déterminée de plus de trois ans peut être résiliée par chacune des parties, après trois ans, moyennant un délai de préavis de six mois.
(4) Lorsque la convention collective est conclue, du côté des employeurs ou des salariés, par plusieurs parties, sa résiliation par l'une d'entre elles laisse subsister la convention collective entre les autres parties.
(5) Lorsque les circonstances ont changé d'une façon importante et difficilement prévisible au moment de la conclusion de la convention collective, de telle sorte que son maintien en vigueur ne peut plus raisonnablement être imposé, la partie la plus diligente peut demander au juge d'en prononcer la résiliation anticipée.
Article 174. Pluralité de conventions collectives. (1) Lorsque, dans une même entreprise, ont vocation à s'appliquer deux conventions collectives, l'une conclue au niveau de l'entreprise ou d'un groupe d'entreprises, l'autre au niveau de la branche, tout salarié peut demander l'application de la clause la plus favorable.
(2) Toutefois, si, lors de la conclusion de la convention collective au niveau de la branche, l'employeur était déjà lié par une convention collective conclue au niveau de l'entreprise ou d'un groupe d'entreprises, il peut se déclarer délié de cette dernière dès l'entrée en vigueur de la convention conclue au niveau de la branche, sauf clause contraire de celle-ci.
Article 175. Effets d'une convention collective résiliée. (1) A l'échéance du délai de résiliation, la convention collective cesse de déployer ses effets entre les parties contractantes.
(2) Sauf s'il a été modifié d'entente entre l'employeur et le salarié ou à la suite d'une résiliation, tout contrat individuel de travail compris dans le champ d'application de la convention collective continue d'être régi par les dispositions contenues dans ce dernier. La même règle s'applique aux rapports entre l'employeur ou le salarié, d'une part, et, d'autre part, toute personne morale créée par les parties à la convention collective.
(3) Toutefois, la convention collective peut prévoir expressément que tout ou partie des avantages qu'elle consent ne valent que pendant la durée de validité du contrat. Dans ce cas, le droit à ces avantages s'éteint en même temps que le contrat.
Chapitre XVI. Organisations syndicales
Article 176. Création. (1) Les syndicats sont des organisations sociales indépendantes, créées comme des unions volontaires d'employés et ayant pour but la représentation et la défense des droits et intérêts économiques, professionnels et sociaux de leurs adhérents.
(2) Les organisations de salariés et d'employeurs ont le droit de constituer des fédérations et des confédérations, ainsi que celui de s'y affilier; toute organisation, fédération ou confédération a le droit de s'affilier à des organisations internationales de salariés et d'employeurs.
(3) Aux fins de la présente disposition, les retraités et les chômeurs sont assimilés à des salariés.
Article 177. Statuts. (1) Les statuts de toute organisation syndicale doivent être signés par au moins 20 membres fondateurs.
(2) Ils fixent obligatoirement:
a) la dénomination de l'organisation;
b) son siège;
c) ses buts;
a) les conditions d'admission, de démission et d'exclusion;
e) les droits et devoirs des membres;
f) la composition et le fonctionnement des organes dirigeants, ainsi que la durée des mandats;
g) le cas échéant, l'appartenance à une fédération ou à une confédération;
h) les mesures à prendre en cas de dissolution.
(3) Le montant de la cotisation est fixé par l'organe suprême de l'organisation.
Article 178. Acquisition de la personnalité juridique. (1) Les organisations syndicales, les fédérations et les confédérations doivent soumettre leurs statuts au tribunal de Tirana, qui se prononce sur leur reconnaissance de personne morale.
(2) Sauf décision contraire du tribunal dans le délai de soixante jours à compter du dépôt des statuts auprès du tribunal compétent, l'organisation syndicale acquiert la personnalité juridique à l'expiration de ce délai.
Article 179. Nom. Nulle organisation professionnelle ne peut se donner un nom identique à celui d'une organisation existante.
Article 180. Dépôt des statuts. Toute organisation syndicale est tenue de déposer un exemplaire de ses statuts auprès du ministère du Travail.
Article 181. Libertés syndicales. (1) L'organisation syndicale organise librement sa gestion et son activité; elle formule librement son programme d'action.
(2) Toute organisation syndicale doit respecter la légalité.
(3) La discrimination des représentants de syndicats est interdite.
Article 182. Défense des droits des membres devant les tribunaux. Toute organisation de salariés, reconnue comme personne morale, peut agir devant les tribunaux pour obtenir au bénéfice de l'un de ses membres l'application, par l'employeur, des dispositions du contrat collectif.
Article 183. Ressources. (1) Les ressources des organisations syndicales sont constituées des cotisations, dons, revenus des activités sociales, économiques ou culturelles.
(2) Les ressources des organisations syndicales sont exemptes d'impôt, dans les limites fixées par la loi fiscale.
Article 184. Interdiction de l'ingérence. Tout acte d'ingérence dans la formation, le fonctionnement ou l'administration d'une organisation syndicale, de la part de l'autorité publique et de l'employeur ou d'une organisation d'employeurs, est interdit.
Article 185. Actes d'ingérence de l'autorité publique. (1) Sauf en cas de violation de la légalité, l'autorité publique doit s'abstenir de toute intervention de nature à limiter les droits prévus à l'article précédent ou à en entraver l'exercice légal.
(2) L'organisation syndicale peut demander au juge d'interdire tout acte d'ingérence en cours ou imminent.
Article 186. Actes d'ingérence de l'employeur ou d'une organisation d'employeurs. Sont réputées actes d'ingérence de la part de l'employeur ou d'une organisation d'employeurs, les mesures tendant à:
a) provoquer la création d'organisations de salariés dominées par un employeur ou une organisation d'employeurs, ou à soutenir des organisations de salariés par des moyens financiers ou autrement, dans le dessein de placer ces organisations sous le contrôle d'un employeur ou d'une organisation d'employeurs;
b) entraver la formation, le fonctionnement ou l'administration d'une organisation de salariés;
c) nuire à un salarié du fait de son appartenance ou de son activité syndicales, notamment en le traitant de façon discriminatoire.
Article 187. Dissolution. (1) La dissolution de l'organisation syndicale est décidée selon les modalités fixées par les statuts.
(2) Lorsqu'une organisation syndicale déploie des activités gravement contraires au droit, le tribunal de Tirana peut prononcer sa dissolution, à la demande du ministre du Travail ou de toute autorité compétente désignée par une autre loi.
Chapitre XVII. Conflits collectifs
Article 188. Définition. Est réputé conflit collectif tout conflit entre plusieurs salariés, une ou plusieurs organisations de salariés, d'une part, et, d'autre part, un ou plusieurs employeurs ou une ou plusieurs organisations d'employeurs.
Article 189. Offices de conciliation. (1) Il est institué dans chaque district un office de conciliation.
(2) Un office de conciliation national est institué à Tirana.
(3) Tout office de conciliation est composé d'un arbitre qui le préside, et de deux représentants des employeurs et de deux représentants des salariés, désignés conformément à la procédure fixée par décret.
(4) La procédure de conciliation est gratuite. Elle est réglée par décret.
Article 190. Compétence territoriale. (1) Les offices de district sont compétents à propos de tout conflit éclatant dans le district où ils siègent.
(2) L'office national est compétent à propos de tout conflit affectant plus d'un district.
(3) Lorsque les circonstances le justifient, le ministre du Travail peut saisir l'office national de tout conflit éclatant dans quelque district que ce soit.
(4) L'office national peut décider de siéger hors de Tirana.
Article 191. Compétence matérielle. (1) Lorsqu'il porte sur l'interprétation ou l'application du droit, le conflit est soumis à l'office; chaque partie conserve toutefois le droit de saisir le tribunal.
(2) Lorsque les circonstances le justifient, le président peut accepter que l'office soit saisi d'un conflit entre deux ou plusieurs organisations de salariés ou entre deux ou plusieurs organisations d ' employeurs.
(3) Toutefois, le président peut déclarer l'office incompétent si les parties au litige sont régies par une convention collective en vigueur, qui prévoit elle-même une procédure de conciliation suffisante.
Article 192. Saisine. (1) L'office doit se saisir de tout conflit collectif à la requête de toute partie intéressée ou du ministre du Travail; il peut se saisir lui-même.
(2) Lorsqu'il est saisi d'un conflit collectif, l'office doit intervenir sans aucun retard.
(3) La procédure de médiation est obligatoire pour la conclusion du contrat.
Article 193. Convocation. L'office peut convoquer toute partie intéressée, laquelle est tenue de se présenter à l'audience et de participer aux débats, en fournissant les informations requises par l'office.
Article 194. Audience. (1) L'office entend les parties et recueille les informations utiles.
(2) A la demande motivée de l'une des parties, l'office prend connaissance des pièces que celle-ci a produites; il fait ensuite les communications nécessaires aux assesseurs.
(3) Les parties peuvent se faire assister par un mandataire.
(4) La procédure est fixée par le président.
Article 195. Médiation. (1) L'office s'efforce de concilier les parties.
(2) A cette fin, il leur soumet une proposition de médiation, qu'il peut décider de rendre publique.
Article 196. Arbitrage facultatif par l'office de conciliation. (1) Tout litige est tranché par l'office de conciliation.
(2) Si les parties lui en donnent le pouvoir, il peut se prononcer en équité.
(3) Lorsque l'office de conciliation a fait en vain une proposition en vue du règlement d'un litige et que les parties lui demandent de trancher le différend en qualité d'arbitre, les membres de l'office sont tous remplacés par des membres qui n'ont pas participé à l'élaboration de la proposition de conciliation.
(4) La sentence de l'office est exécutoire comme une décision judiciaire.
Article 197. Office de conciliation privé; arbitrage à titre privé. (1) Les parties à une convention collective peuvent instituer un office de conciliation privé et l'arbitrage à titre privé pour régler leurs différends.
(2) Dans ce cas, l'office public de conciliation n'est pas compétent pour se saisir du litige, sauf s'il apparaît que l'office de conciliation privé n'est pas en mesure de se réunir à temps pour la procédure de médiation.
(3) La sentence du tribunal arbitral privé est exécutoire comme une décision judiciaire.
Article 198. Le droit de grève. Le droit de grève est régi par la loi sur le droit de grève.
Chapitre XVIII. Administration du travail
Article 199. Ministère du Travail. (1) Le ministère du Travail est l'organe administratif responsable de l'administration du travail.
(2) Le ministère du Travail est chargé de la préparation et de la mise en œuvre de la législation et de la politique du travail.
(3) Il pourvoit à la représentation de l'Etat dans le domaine des relations internationales du travail.
Article 200. Conseil national du travail. (1) Il est institué un Conseil national du travail, composé de représentants des employeurs, des salariés et du gouvernement.
(2) Ce conseil examine les questions d'intérêt commun pour les organisations d'employeurs et de salariés en vue d'aboutir, dans la mesure du possible, à des solutions acceptées de part et d'autre.
(3) Les consultations portent notamment sur la préparation et la mise en œuvre de la législation du travail, en particulier les modifications du présent code et le contenu des décrets d'application; la création et le fonctionnement d'organismes nationaux s'occupant de l'emploi, de la formation et de la réadaptation professionnelles, de la protection des salariés, de l'hygiène et de la sécurité, de la productivité et du bien-être, ainsi que sur les activités et les normes de l'Organisation internationale du Travail.
(4) Le conseil comprend 25 membres titulaires et 25 membres suppléants, soit 10 représentants titulaires et 10 représentants suppléants des organisations d'employeurs, 10 représentants titulaires et 10 représentants suppléants des organisations de salariés et 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants du gouvernement. Les suppléants participent aux séances en remplacement des membres titulaires.
(5) Toutes les organisations importantes d'employeurs et de salariés y sont représentées.
Elle sont désignées par le gouvernement.
(6) Le conseil peut désigner des commissions spécialisées.
(7) La désignation des membres et le fonctionnement du Conseil sont réglés par décret.
Chapitre XIX. Sanctions
Article 201. Sanctions civiles. (1) En cas de violation de ses droits, la personne lésée peut prétendre à la réparation du préjudice subi.
(2) L'employeur ou le salarié ne peut exiger l'exécution en nature que sur la base d'une disposition légale expresse.
Article 202. Amendes. (1) La violation des dispositions prévues aux articles 9, 10, 39, 40, 41, 43, 44 2), 69, 75, 98, 100, 101, 103, 104, 108
et 182-184 du présent code est passible d'une amende, dont le montant maximum est de cent fois le salaire mensuel minimum.
(2) La violation des dispositions prévues aux articles 21 3) et 4), 33, 34, 36, 38, 42, 70-74, 78 2), 3) et 4), 79 2), 80 2), 81, 83 2), 85-88, 91 2) et 3), 91-96, 111, 116, 119 1), 137, 146 2)-6), 163 1) et 2), 165, 191 et 206 du présent code est passible d'une amende, dont le montant maximum est de cinquante fois le salaire mensuel minimum.
(3) La violation des dispositions prévues aux articles 26 4), 44 1) et 49 4) du présent code est passible d'une amende, dont le montant maximum est de vingt-cinq fois le salaire mensuel minimum.
(4) Le montant maximum de l'amende est doublé en cas de récidive.
(5) L'amende est encourue pour chaque infraction; toutefois, lorsque la même infraction a été commise plusieurs fois et au détriment de plusieurs travailleurs, le montant total des amendes infligées ne peut dépasser cinquante fois le montant maximum de l'amende.
(6) L'employeur est responsable du paiement de l'amende lorsque l'infraction a été commise par un salarié qu'il a chargé de certaines tâches de direction dans l'entreprise.
(7) Demeure réservée la sanction des infractions prévues par le code pénal. Lorsqu'un comportement est sanctionné en application du code pénal, il ne peut l'être en application du présent code.
Article 203. Prescription. (1) Les créances du salarié contre l'employeur et de l'employeur contre le salarié se prescrivent par trois ans à compter de leur naissance. Lorsque la créance se fonde sur la violation d'une disposition du code pénal, le délai de prescription de l'action pénale est applicable à l'action civile.
(2) L'employeur est réputé avoir renoncé à la réparation du préjudice causé par le salarié s'il ne la réclame pas par écrit dans le délai de six mois à compter du moment où il en a connaissance.
(3) A l'expiration du contrat et dans la mesure où il a connaissance des faits fondant ses prétentions, l'employeur est réputé avoir renoncé à toute créance née durant la relation de travail s'il ne notifie pas par écrit au salarié ses réserves à ce sujet.
(4) La poursuite des infractions pénales se prescrit par deux ans à compter de la commission de l'infraction. Est réservée la prescription des infractions prévues par le code pénal.
Article 204. Les lois sur: «Le Code du travail de la République populaire socialiste d'Albanie*», «Les relations de travail», «L'aménagement du temps de travail et de repos», «Les syndicats», «Le contrat collectif de travail» et toute disposition qui déroge au présent code sont abrogées.
* Série législative, 1966-Alb.1.
Article 205. Le présent code entre en vigueur dans les quinze jours de sa publication dans le Journal officiel.